GSOL
世界经理人
论坛
  • 全站
  • 文章
  • 论坛
  • 博客
高级

让解雇成为“诚实的残忍”

分享:

作为员工,被企业解雇,固然是残忍的,毕竟,被解雇之后,要另谋出路,要重新规划未来,无论对谁来讲,都不是一个开心的事情。

但是,当企业实施绩效考核,并且通过正常的渠道把考核结果告诉员工,让员工认识到自己在工作当中存在的不足,并提出改进要求,给员工一个改进的机会和时间,如果时间期限到了,员工还是不能达到企业的要求,那么,企业再把解雇的决策告诉员工的时候,员工将不会感到意外,而且在改进的期限内,员工也有机会寻找更适合自己的工作,等到企业决定解雇员工的时候,员工也许已经找到了新的工作,即便没有找到,对于企业的决策,员工也是有心理准备的,可以接受的。

那么,这个时候,被解雇将不再是一个残忍的人事决策,这就是“诚实的残忍”告诉我们的道理。

当一个员工因工作业绩较差、工作态度恶劣以及技能与经验达不到公司要求等原因即将遭到解雇时,公司最好提前告诉员工,让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒,公司还要给员工一个改进绩效的时间和机会,希望员工能把握机会,找出自己的不足,迅速调整自己,以达到与公司要求同步发展,否则,公司将不得已实施解雇行动。杰克•韦尔奇称之为“诚实的残忍”(HONEST CRUELTY)。

的确,在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的,如果在不知情,自我感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。

有这样一个案例:在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,员工本人毫无思想准备,被解雇当然是不能接受的,在与公司交涉未果的情况下,一纸诉状将公司诉到了劳动仲裁部门,请求仲裁部门为之主持公道。

于是,仲裁部门到公司展开了调查取证工作,取证结果大出仲裁人员的所料,在该员工每年的考核评价表都清楚地标明“优秀”的字样,而且各个部门都给了该员工相当高的评价。那么,为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇?

在与公司各级领导仔细沟通后发现,原来,这个员工根本就是工作绩效极低,表现极差,每个部门都不愿意用的人,为了尽快地将该员工推到其他部门,他们都采取了欺骗的手段,故意给该员工很高的评价,好让下一个部门容易接收。就这样,这个员工被依次调动了很多的部门,直到公司无法忍受,才做出了解雇的决定。

这个案例告诉我们,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。否则,公司与员工的劳资官司将不可避免。

因解雇而发生的劳动争议官司在我国的企业里实在不少。原因很简单,没有将员工的工作表现反馈给员工,好的表现没有,差的表现更是遮遮掩掩,只是在公司无法忍受或者公司认为时机恰当(比如劳动合同到期,公司组织结构调整等)的时候才做出解雇的决定。

韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义:一是员工将失去一份工作,面临失业和生活困难等问题,被解雇是残忍的;一是公司没有能够培养好员工,没有能够使员工在自己的企业里得到发展,公司不得不解雇员工,对公司来说,这也是一个残忍的决策。

为了避免如上述案例那样的事情发生,韦尔奇用他富有想象力的大脑创造性地提出了“诚实的残忍”(HONEST CRUELTY)的理念,将解雇这样一个残忍的事情淡化,使得公司的解雇的决策有理有据,使被解雇的员工心服口服,避免了劳资双方无谓的争吵,避免了本不应该发生的劳动争议官司。

做到“诚实的残忍”(HONEST CRUELTY)需要做到以下几点:

一、 建立完善的绩效管理体系

建立完善的绩效管理体系,理顺绩效管理的流程,明确绩效管理的目标,建立必要的绩效面谈辅导制度和考核评价制度。通过理顺绩效管理的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,通过面谈指导,管理者帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩效水平,提升员工的自我管理意识和能力,帮助员工实现绩效目标,达到公司发展的要求。

二、 做好有关员工绩效表现的记录

管理者需要在平时认真观察并记录员工的绩效表现,形成系列化的文挡,比较典型和重大的事件还应该请员工签字认可,以便于在绩效考核时提供有事实依据的文字资料,使绩效考核有据可依,有据可察,没有意外发生。“没有意外”应该是管理者牢记的一个原则。

三、 将员工的绩效表现反馈给员工

管理者应及时地将员工的绩效表现反馈给员工,包括积极的表现和消极的表现,尤其注意针对消极表现所进行的负面反馈,这是许多管理者所不愿意做的一件事情,他们害怕不愉快的局面,害怕与员工争吵。其实,争吵是早晚的事情,没有平时的反馈沟通,员工面临被解雇时将更加不能接受,争吵将更加的激烈。

及时真诚的反馈是减少争吵的最好的办法,通过持续不断的反馈让员工正确认识自己的不足,不断改进,不断调整,使自己更好地适应公司的要求。

同样,正面的反馈也很重要,员工喜欢看到上司对自己工作的评价,管理者将员工的成绩通过沟通的方式告诉员工,能激励员工的进取心,鼓舞员工士气,塑造愉快的工作氛围。激励是一点一滴的积累,将员工的工作成绩告诉员工就是一种很好的激励方法。

四、 建立领导者的领导力模型

所谓领导力模型,即是领导者的考核评价体系,是公司的领导哲学。通过建立领导力模型,明确管理者的职责权限,将管理者的责权利很好地统一起来,使管理者的管理行为更加科学规范,更符合现代管理理念的要求,使管理者认真地负起自己应该担负的责任,实施好自己的管理职责。

   解雇员工不是一个简单随意的行为,处理不好容易引起不必要的麻烦,需要我们认真对待,科学处理,“诚实的残忍”给了我们一个很好的思路和借鉴。

分享:

确认推荐关闭

是否确定推荐本文?

   

推荐标题:

确定 取消

 

分享

我要评论

你还没有登录,无法回复主题,请首先 登录 或 注册 (关联新浪微博帐号)

 
 
爱大长今

作为员工一定希望知道自己的真实工作状态。领导给予指出更能让员工更努力的改进。优劣自有分晓,值得学习。

2008-07-04 00:17:12
超凡***

被解雇是残忍,但低绩效对公司也是残忍,与其对一个组织残忍,还不如对一个人残忍更经济!

2008-06-10 12:21:22
td800

"做好有关员工绩效表现的记录 "

管理者需要在平时认真观察并记录员工的绩效表现,形成系列化的文挡,比较典型和重大的事件还应该请员工签字认可,以便于在绩效考核时提供有事实依据的文字资料,使绩效考核有据可依,有据可察,没有意外发生。“没有意外”应该是管理者牢记的一个原则。

在这里提到的管理者是 行政部还是直接领导者?是否也要设计做为员工档案的一部分内容?

2008-06-09 23:08:35
tacowang

方法不错,值得学习.

2008-06-09 17:01:27
philly_z

绩效考核,绩效管理在中国提了多少年,我想几乎所在的企业都自己的绩效管理制度,但我相信没有哪个企业敢理直气壮地说:"我们企业的绩效管理做得很好很有效."为什么经过了这么多年的理论与实践,绩效管理与绩效考核仍是不温不火地在各企业中进行着?
我想说的是,绩效管理,绩效考核都是非常有用的管理工具,但是如何运用才有效,企业领导者,企业人力资源管理人员,企业中层管理人员,企业的基层员工,似乎都与绩效管理密不可分.重视,专业,有针对性,激励性,缺一不可.

2008-06-07 12:50:29
lsosa

老外的想法真的是很诚实!
思维太直接了。

2008-06-05 19:48:53
蓝水滴

量化管理,将绩效量化,5%~10%淘汰,实施滚动式前进

2008-06-05 11:58:38
lwq99602

方法虽好,在我国现有的文化氛维中却很难执行。要想悲惨的命运不落到自己头上,方法只有:低调做人,高调做事。

2008-06-03 22:24:59
CECOL_1519980936163

公司人员流动很正常,合理的解雇和跳巢是好事,可以促进企业发展,没必要大惊小怪

2008-06-03 15:22:52
九部

现在是和谐社会,解雇的确是要有一些方法.双方没有意见!

2008-06-03 14:38:36
 
 

博主档案

赵日磊

赵日磊

管理专家博主

关注博主

加为好友

资深咨询顾问,实战绩效专家,世界经理人网站人气博主,教练式共同工作法推广人。出版赵氏绩效三部曲:《绩效魔方》、《轻松做绩效》、《手把手教你做绩效管理》

7602

2826988

5101

当前排名:第1位

 

最具潜力的博客新星更多>>