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职业经理人的价值如何评定

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招聘与面试是每个企业都遇到的事情和必不可少的事情,职业经理人进入企业大部分都属于空降兵系列。对于面试的时候谈到待遇时该要多少?企业认可给多少?待遇分几部分?比例如何?这些都是很难的问题。

经常有企业抱怨职业经理人要的待遇高的离谱,不切合实际。也经常听到职业经理人抱怨企业给的待遇跟本不沾边。那么职业经理人到底值多少钱?这个价值到底该由谁来评定呢?

我觉得职业经理人不光是企业的财富,也是一种社会财富,应该由企业与社会或市场共同来评定。一个职业经理人给企业所创造的价值包括如下:

1、          市场份额与销售目标。

2、          成本降低与利润增加。

3、          改善原来不合理的流程。

4、          调整原来不正确的战略和战术。

5、          带来或引进资金扩大在生产。

6、          开发新项目,使企业扩大规模、更大赢利、资源共享。

7、          改造老旧设备或变手工作坊为现代化生产。

8、          淘汰老产品或赢利低微的项目,以达到资金流最大化。

9、          提升企业文化,让企业具有良好的口碑。

10、      提升产品质量或服务质量,使企业靠实力赢得市场和客户。

11、      提升员工素质。

12、      提升员工的待遇和福利以达到企业员工的稳定性。

13、      协调新老员工矛盾,以达到企业和谐。

14、      协调股东或老板家族成员之间的利益冲突,使企业一切为集体利益为重。

15、      控制、或降低(降到可能情况下最低)企业的灰色收入链。

16、      清除企业害群之马。

17、      维护好企业与客户、企业与政府机构、企业与行业之间、企业与地方等良好公共关系。

18、      协调并控制好供应商关系,保持良好供应状态。

19、      协助兄弟企业进行企业管理等活动,以达到利益最大化。

20、      以个人影响力为企业带来正面的效益或影响。

这些价值有的需要很长时间才能体现,有的需要很短时间就可以体现。有的可以进行量化,而有的不可能进行量化。那么要评价一个职业经理人所具有的价值就需要有一套完善的评价机制、需要有专业的评价人员、需要相对的时间。

企业要评价的是职业经理人创造出来的可以量化的业绩以及部分不可以量化的业绩。社会或市场评价的主要是不可量化的业绩。因此我觉得在双方面谈的时候简单的问“你想要多少?”或“你想给多少?”都没有任何依据。

一个企业要招聘高管前必须已经明确自己需要什么岗位的高管?这个岗位的目标是什么?企业发展的阶段是什么?这个阶段需要高管具有的基本条件和技能是什么?一般情况下满足企业目标时所创造的可以量化的业绩是多大?这时企业基本上就可以决定这个岗位该给多少了?至于给的比例是多少还要根据老板的舍得心态决定。(还要考虑一些现实问题:如果企业中所有员工创造的价值都没有达到每年100/人,而他们的待遇也没有达到每年2/人。的情况下,职业经理人假如创造了每年2个亿的价值,如果按照比例的话应该是4000/年。但是这是不可能的,因为你离开以前的常规太远了,这和你创造了多大价值没关系。)

社会评价就是职业经理人创造的社会效益问题了,这个基本上是有市场水平标准的。举例来说,一辆宝马汽车(不算顶级的也需要50万到100万的价格)才能买下来,不管你买来做什么,哪怕你是放在仓库永远不用。而你觉得我用的不多,或者在我这里施展不开,暂时还不如买一辆夏利干的活多,那么你最好是买个夏利历,因为你给出夏利的钱是不可能买到宝马的。你开宝马不是你拉了几个人或拉了多少货来体现价值的,而是宝马本身放在那里就比夏历有价值。

企业的不同阶段是需要不同能力的职业经理人的,最合适的才是最好的,如果你想找个顶级职业经理人留做以后用,那么你要么给出他本身的价格,要么干脆不合作。企业内部员工是要量才适用!企业准备招聘的员工是要适岗而用!

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stronglv

你开宝马不是你拉了几个人或拉了多少货来体现价值的,而是宝马本身放在那里就比夏历有价值。很有意思的比喻,很多时候,职业经理人都不怎么需要去谈,一般会有多份合同给你选择,智慧的结果

2009-09-19 08:00:13
 
 

博主档案

曾服务于日本企业、美国企业、中国民营企业。 历任总经理助理、副总经理、总经理、集团副总裁、总裁。

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