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人力资源部四大“囧”

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  在“人才最贵”的世纪,人力资源部(HR)在企业中的位置看上去似乎举足轻重,但它在不同的企业中真正发挥的效果却是大相径庭。
  “幸运的”人力资源部可以真正参与企业的战略,为企业的未来积极的选人、用人、留人,而其他的似乎就不这么幸运,只能在高高的名号之下,过着“逆来顺受”,“少有理想”的日子。人力资源部的“囧”有哪些,我在下面总结了四条,希望各位同仁指点。

成为人力成本“剪草机”
  让人力资源总监每年最头疼的大事莫过于做人力成本预算。有的老板考核HRD的最重要指标不是人力资本的效率,而是人力成本的削减率。尤其越是遇上年景不好,这种要求便越迫切。久而久之,人力资源部就成了人力成本的“剪草机”,只顾着一味的将人力开支和公司的吸引力的一并剪掉。最后忽然发现,“草”长不出来了。

成为组织内的“大了”
  员工的事儿去找人力资源部,这自然是HR的功能之所在。但在企业经营道德不健全的情况下,人力资源部就要把没理的事儿楞说成有理,较劲脑汁的为企业干一些“脏活儿,累活儿”。但纸里终究包不住火,这样不但留不住人,而且“事儿”还是“早晚会出”的。这时候,人力资源部就像传说中的“大了”(“大了”的愿意为北方“白事儿”的总指挥),总的来说就是为“鬼”做事做“鬼”事。

让“培训”压的抬不起头
  人力资源部的一大功能就是发展人才,而培训对于发展人才至关重要,也因此培训是HR中不可或缺的一个模块儿。然而,因为培训做好了不容易,且结果又很难量化,所以在很多企业里,培训常被看做是只花钱不产出的“公牛的奶头”。要做一个昂首挺胸的人力资源部,培训就必须“出彩儿”且“有效”,要让各部门对培训课程“心悦诚服”且“应接不暇”(要让全组织上下有学习的压力)。不然的话,培训永远是领导想K就K的事儿,会让HR整日抱头鼠窜。

成为名副其实的“人事部”
  这一点基本上是前几大“囧”的“合并版”。虽然“人力资源部”这个名号早已广泛流行,但“人事部”还是在很多企业里被人看做是HR的“小名儿”。其实从“人事”到“人力资源”的转变并不只是“改名儿”的时尚,而是后者意味着把“人力”当作企业最大的“资源”,当作事关战略发展的“核心竞争力”(这也是为什么21世纪是“人才”的世纪,因为它关系到企业的核心竞争力)。
  所以,“人力资源部”要想实现从“人事部”的升级,就必须成为组织中把人才招募、融入、激励、培养和发展步步与企业发展战略紧密挂钩的部门(当然,这之前有两个前提:一,你的企业有战略;二,HR,至少HRD能参与企业战略的制定与修改)。
  如若不然,那你的人力资源部就别不喜欢被别人“叫错”(很多人经常会叫成“人事部”),因为它还是个不折不扣的“人事部”,它的主要任务只是招聘、人员任免、做工资和保存员工档案,而对企业的未来没有思考、发言和贡献的权利。

  21世纪是人才的世纪,所以21世纪的企业需要一个“具有独立智慧”的人力资源部。而说起来容易,实现起来很难。这需要企业领导者的远见,HRD的眼光,和HR们的集体智慧和能力。中国的HR何时才能冲破自己的“囧”,让我们静静的期待吧!

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谷安迪,天津亿豪山水郡国际度假酒店总经理; 澳大利亚科廷大学管理学研究生; 新西兰奥塔哥大学管理学学士; 资深管理培训师;

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