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从绩效管理到绩效文化的转变

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   深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任,为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案,包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等。

过去选拔人才的标准是德才兼备,首先忠诚正直,然后再谈能力,这是一个家族文化的要求,它的特点就是和风细雨。绩效是暴风骤雨式的,如果你不行的话,那么不客气,你就被淘汰。


考核上升为文化其实是一个价值观的问题,价值观就是提倡什么,反对什么,是企业理念在行为上的体现。

从考核到绩效的过程中隐含了一种假设,这种假设就是在德、能、勤、绩中,什么是重要的。

一方面在企业中什么行为是得到肯定的,这种行为对企业的目标实现具有什么作用;另一方面就是什么行为是需要否定的,这种行为对企业目标实现的影响何在?就是企业文化的功能,即企业的核心价值观是什么?企业在生产经营过程中需要坚持什么样的原则和基本准则?那么在这种价值观的影响下,绩效考核的指标设计上就会体现出这种价值导向。

不同的价值导向带来绩效考核指标设定的不同,例如以企业客户为导向的战略与市场为导向的战略就会产生差异。因此,从这个角度说,绩效考核首先是从企业文化出发,明确企业的核心价值观是什么。GE就有完善的对管理者价值观的考核办法。

文化的核心就是:企业要有一个远景目标,有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客户战略,有的企业采取的低成本战略,思想上出发点不一样,绩效管理指标就有所区别。怎么让考核成为文化?是不是就是为了考而考,还是为了实现短期利益,说到底,如果绩效管理不能成为企业长远的战略服务,就谈不上绩效文化

绩效考核的一个指标就是销售额和利润率,那么就要加强企业管理、企业生态系统管理。如果战略部明晰,结构不清晰,绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化,完善岗位说明书,才可以去谈绩效管理,绩效管理搞好了,才有可能谈绩效文化。

绩效文化其实是一部分人的价值观,大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在正常时间内,保质保量完成工作任务就是好的,在此基础上员工可以往上往下,文化在企业内部是一个核心氛围。

绩效文化与组织氛围有着密切的关系,例如老板天天铁青着脸,他就会对员工的绩效产生一定的影响。

绩效管理不仅是技术问题,现在企业较多关注的是考核的方法,比如KPI、平衡积分卡等,但绩效考核中重要的是文化的影响,具有什么样的文化,就会选择相应的考核方法、流程、和指标,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。

绩效文化最终的目的是提高员工的素质,是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切,能不能达成默契,和什么人谈文化,控制到什么程度,这是领导需要考虑的事情。员工素质提高了,就会知道什么是重要的什么是不重要的,文化差别就在这里,不需要考核,目标比较明确,变得积极主动、工作和谐,工作效率就会大大提高。

绩效文化的特征:解决能力,更新能力,影响能力,系统性,持续性。文化决定了表现形式,绩效的方法和过程离不开文化的贯穿和支撑。

绩效管理也好,绩效文化也罢,原本的目的和最终的结果都是最大限度地位企业经营和管理服务,脱离了这点就是跑题。


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