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员工动力驱动——晋升

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        当员工的职务或岗位被晋升后,往往能提升该员工的工作动力。只可惜管理者并没有太多机会使用这样的激励手段,因为在组织中晋升的机会并不是那么多。

        不少管理者希望通过晋升的手段,提升员工的工作动力,但有时却适得其反,可能出现以下两种情况:

一、被晋升的员工到新的岗位不久,便主动向管理者提出自己不想在这个被晋升的岗位上工作下去,而是想回到原岗位去工作。

二、被晋升的员工到新的岗位后,其业绩远不如预定的目标,将其退回原岗位可能会离职,不将其退回又会影响整体团队的业绩。

出现这样的两种情况,如果没有及时调整,企业可能会失去一位原来还不错的员工,也可能会破坏团队凝聚力,也可能使整体团队业绩下降……总之,其结果往往是对员工、团队和组织都不利。要避免以上情况的发生,管理者要有效地使用晋升的手段,提升员工的工作动力,应做好以下四项工作:

一、平时工作中做好人才梯队建设

        组织内各层级的员工及管理者,其能力的要求各不相同,如果要确保被晋升的人员能更快地适应新岗位的工作要求,就要在日常的工作中对各级岗位做好人才梯队的培养。在日常工作中,对部分优秀的员工提前进行更高一级岗位技能的培养。此时,管理者就能比较从容地选择合适的晋升人选,避免出现矮子里面拔高个的现象。有些管理者平时没有做好人才梯队建设的工作,而是等到该员工被晋升了才临时抱佛脚地突击强化训练,这样的结果往往不好,而且容易造成被晋升的员工产生过大的压力而退缩,或是在其岗位上却无法胜任。

二、选人时一定要做到人岗匹配。

        很多管理者根据其下属在现有岗位上的优秀表现,决定是否对其进行晋升,这样的做法往往也会导致被晋升者在新的岗位上不能胜任工作。要晋升一名员工,主要应考虑其在未来岗位的胜任能力,而不只是看其在现有岗位的表现。有些员工在现有岗位可以做到优秀,但是,如果没有系统地对其进行训练,且自身有意愿做出改变,其被晋升到新的岗位,可能会是一场灾难。组织的基层管理者的提升就经常遇到这样的情况,如:部分技术型人才,被提升到基层管理岗位后一直转变不过来,还是忙于自己的技术工作,而忽略了管理团队。反之,有些员工在现有岗位做不到优秀,但是,其具备较强的影响力、凝聚力和事业心,往往这种人晋升到新的岗位可能更能达到良好的结果。柳传志先生曾经自谦地说:我做不好一颗珍珠,我就去做穿珍珠的那根线。

        另外,晋升一位员工除了关注其能力外,可能还要关注其兴趣、爱好、时间、个人发展……因素,具体的操作细节可参照之前发的博文《员工动力驱动——工作内容》

三、员工被提升后,管理者应对其进行授权。

        员工被提升后,往往希望好好地施展自己的才华,管理者应对其进行授权,让他能使用自己在新的岗位中的权力,从而带领他的团队取得相应的业绩。此时,最忌讳管理者将其晋升后,还是只让他干原来的事,或是只是授权给他一些他认为很小的事情,这样就会让下属的积极性受挫,从而不能很好地履职。

        有效授权应做到以下四点:1、疏理授权内容;2、选择授权对象;3、双方达成共识;4、追踪行动过程。具体的操作细节可参照之前发的博文《有效授权四步骤》。

四、做好督导的工作。

        新晋升的人员,在刚上任的一段时间内,往往会比原来的工作更忙、更累一些,如果他们得不到管理者的指导和认可,反而由于不太能应对现有岗位的要求,而受到管理者的指责,这时他们可能会怀疑:在原来的岗位上领导都是认可我、夸奖我的,现在活干得多了、更累了,反而得不到领导的认可,而且还经常被指责,这时他可能就会打起退堂鼓了。

        被晋升到新岗位的员工往往还有很多不适应的地方,管理者应多与其沟通,并及时给予反馈,以便员工能了解自己的工作情况。当员工做得不够好时,管理者应以鼓励为主,为其树立自信心,并对其进行辅导,以帮助下属尽快适应新岗位的要求。

        如果管理者能注意到以上的四个要点,通过晋升下属,从而提升员工的工作动力是完全能实现的。反之,就算晋升了下属,可能还会给自己带来更多的麻烦,甚至导致个人、团队和组织共输的局面。

        本文为作者原创,转载请注明原创作者:董华荣


相关关键词:升职加薪  升职申请  升职贺词  
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