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员工动力驱动——工作内容

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        在工作中,您是否遇到过这样的情境:一位饱受批评且业绩不太好的员工,调整到另一个部门或另一个岗位之后就变得特别优秀呢?出现这样的情况,往往是因为该员工被调整到一份他喜欢、感兴趣或是与他能力相匹配的工作岗位。也就是工作内容的调整提升了该员工的工作动力,从而取得了更高的绩效。

        人的能力、性格、处事方式……往往有差异,当一个人从事与自己相匹配的工作往往更得心应手,也更容易取得好的绩效。但是,如果长期从事这样的工作也容易使自己呆在舒适区中,没有获得足够的进步和提升,在未来的某一天可能就被淘汰了。这样的工作安排,也容易使员工对工作产生懈怠和厌倦感。所以工作内容的安排还应关注给予员工适当的挑战性。但是,如果工作挑战性太大,容易使员工产生焦虑和恐惧,从而不能很好地完成工作。想让工作内容起到对下属的激励作用,管理者应关注下属工作内容的匹配性和挑战性。以下两个心理学家的科学研究,正是解决工作内容匹配性和挑战性的有效工具。

一、工作特征模型:

        哈佛大学心理学教授理查德·哈克曼(Richard Hackman)和伊利诺依大学心理学教授格雷格·奥尔德汉姆(Greg Oldham),研究了工作特征模型(Job Characteristics Model),提供了岗位设计的一种理论框架,是工作丰富化的核心,并可以由此创造出高水平的心理状态和工作成果。工作特征模型确定了五种主要的岗位特征,分析了它们之间的关系以及对员工生产率、工作动力和满足感的影响。以下是它的五个核心维度:

1、技能的多样性:完成一项工作需要用到的各项技能。在工作中,如果员工很少用到他擅长的技能,这就容易使他对工作产生冷漠、厌倦、松懈的态度,其工作业绩往往是不好的。

2、任务的完整性:即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成。从工作的开始到完成并取得明显的成果;有明确的周期、转变过程对员工来说清晰可见的、能产生明确的结果。如果没有明确的完整性,工作就不好进行考核,也容易引起员工的惰性或考核后觉得不公平、不公正。

3、任务的重要性:让员工意识到自己工作的重要性。每项工作都是重要的,关键是让员工真的意识到。但是,现在很多员工日复一日地做着自己的工作,并没有意识到工作的重要性。所以,管理者应不定期与员工进行交流,强调其工作对公司、社会……的重要性,从而提升员工的荣誉感。

4、自主性:即工作在多大程度上允许自由、独立,以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。这一特性是非常关键的,特别是对年轻的员工,他们有创新的意识,特别是刚毕业的小伙伴们,他们的理论基础非常好,这时管理者应更多地鼓励他们实践自己的想法,当然不能是那些可能造成重大损失的工作。曾经有学员问我:我们公司最强调按规范文件操作,员工不需要有太多的自主性。其实自主性与标准化没有冲突,因为标准化的本身也是需要不断创新和调整,只有这样公司才能不断进步、优化,并跟上社会进步的步伐。

5、反馈性:员工能及时且明确地知道他所从事的工作的表现。管理者应及时给下属反馈,如果员工做得好,这样的反馈即是一种认可和激励;如果员工做得不够好,这正是指导和改进的机会,从而提升员工的技能和积极性。

        通过工作特征模型对员工的岗位和工作内容进行设计,将提高员工的人岗匹配性,从而提升员工的工作动力。如果工作岗位设计时,某个维度未被考虑到,或是设计有所欠缺,往往会使员工的积极性受挫。

二、心流(Flow)模式

        芝加哥大学心理学教授米哈里·契克森米哈伊(Mihaly Csikszentmihalyi)研究发现,人的技能与其工作的挑战性进行匹配,将会出现8种工作或心理状态:冷漠、厌倦、松懈、担心、控制、焦虑、唤醒、心流。

        当一个人在某方面技能比较低,同时为其匹配了一份没有挑战性的工作,此时他的工作状态往往是冷漠,他将很难把事情做好。眼高手低的人往往就属于这一类人,他往往认为自己很优秀,但实现上他还根本没有能力完成管理者交给他的工作;然而,管理者交给他的事他又觉得太小儿科了,往往采用冷漠的工作态度应付工作,结果就是企业、团队和个人的三方共输。反之,如果管理者为其安排挑战性比较大的工作,他就焦虑了,同样也没办法很好地完成工作。

        如果一个能在某方面技能强,同时管理者为其安排较高挑战性的工作,此时他往往将个人精力完全投入到这项工作上,即产生了心流”(人们全身心投入某事的一种心理状态)。这项工作让他高度兴奋,并能主动调动其工作的积极性,其结果就不言而喻了。管理者应通过日常的沟通、观察和分析下属,以便掌握下属做那些工作容易产生心流的状态,才能有效地安排或调整工作。其他五个技能和挑战性的组合我就不一一展开说明了。

        通过工作特征模型做到人岗匹配,通过心流模式做到技能和挑战性匹配,以便提升员工的工作动力,从而提升员工、团队、组织的工作效率和效能。

        本文来自于阅读詹姆斯·库泽斯和马里·波斯纳的《领导力》和米哈里·契克森米哈伊的《心流》后的分析、提炼和整理,并结合实际管理工作的剖析。转载请注明作者:董华荣

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