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创建激励文化

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        如果把组织比做一台计算机,组织文化就类似于运行系统,它指导着团队成员如何思考与执行工作。如果把组织比做一个活生生的人,组织文件就是它的个性和灵魂。文化是你的做事方式,是你遵循的行为准则。如果没有一种强有力的积极向上的组织文化,组织就不可能获得持续的、长期的成功。创建优秀组织文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时的团队激励和个人激励。在优秀组织文化中,激励不是最终的港湾,而是一条永不停息的河流。

        构建一个健康的激励文化有以下4种最常见的激励方式:

1、日常激励:如:一句发自内心的口头表扬、拍拍下属后背、手写一张便条、团队共进午餐、现场授予证书、赠送致谢礼物,以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本的激励方式。

2、绩效激励:当员工取得卓越绩效时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些激励提供了一种奖励卓越绩效的规则。卓越绩效是指那些支撑组织核心价值观和经营目标的行为,如:完成了销售任务、实施了一种创新理念、提供了额外的顾客服务等。

3、职业服务激励:大多数组织会制定一套正式方式,在员工受雇周年纪念日褒奖他们,给管理者一个最好的激励员工长期累积贡献的机会,但许多组织并没有充分利用这种奖励员工和提高员工敬业度的工具。

4、事件庆典:庆典仪式强化了组织的品牌形象,对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在成功完成一个关键项目、实现创纪录的成果、组织周年纪念日或开发出新产品时。

        这四种激励是员工激励文化的基本工具,接下来我们就来看一看如何正确使用这四种激励的工具。

日常激励

        日常激励一定要遵守三个最基本的原则:经常、具体、及时。

        日常激励必须经常给予。盖洛普公司的研究显示,要想让员工感到工作有价值,他们每7天就需要得到一次某种形式的激励。要想赢得员工最大信任和最大贡献,管理者应该采取简单而有效的方式:如写一封真诚的感谢信,在员工会议上强调某位成员的绩效,给一位员工寄一张电子表扬卡,同时也给你的上司发一份,等等。要使日常激励变成你管理风格的一部分,你应该不断付诸实践,使其逐步成为一种自然而然的行为。

        激励活动要具体到某件事情上,不具体的激励事实上会让员工感到沮丧,因为这暗示着管理者并不知道他在团队中的独特贡献究竟是什么。笼统的激励没有效果,甚至有证据显示还会对员工产生消极影响。

        日常激励应该及时给予,这样才叫“日常”。如果员工做了某些好的事却没有受到激励,如此一来他们就会产生挫败感,这将会严重影响工作的积极性和主动性。如果要强化正确的行为,管理者就必须及时给予激励。

绩效激励

        绩效激励要将重心放在两个词上:价值、影响。

        绩效激励只有授予那些支撑和推进组织价值的行为时才会发挥作用。因此,激励应该授予:

1、重大成绩:卓越的行为、优异的成绩、推进团队或组织核心价值观的活动;

2、创意:提出一个能给组织带来真正财务收益的节约成本或改进绩效的创意;

3、销售:实现全部或地区销售目标、赢得新客户、留住最好客户、提升现有客户、销售特殊产品等。

        当给予绩效激励时,关键在于要让人们感到该激励的价值与所做成就的影响力是相当的,至少应该是象征性的。不匹配的激励非但不能产生良好的结果而且可能产生消极的影响。

        在颁发奖品时,要有理有据地说明获奖者所取得的具体成就,应关注以下4点:

1、形势:当时存在的问题或机遇;

2、行动:获奖者具体做了什么;

3、影响:获奖者行动的影响;

4、与组织价值的联络:该行动为组织做出了什么贡献。

        绩效激励的伟大之处在于,不管你的组织境况如何,有效奖励总会提供一个机会,使你能够庆祝和回应积极行为,进而改进经营业绩。

职业服务激励

        几十年前,组织在职业服务激励方面的唯一奖励就是退休。在20世纪早期,企业开始引入了一些表彰职业服务的奖励。如今,全球对此项激励应用日益全面,但其是否真正提升了员工的忠诚度和敬业度其实还取决于其应用的方法。

        我们现在看到最多的职业服务激励方案:一般情况是服务五年为限,然后每五年进行一次;我们甚至见过以服务十年为限的激励方案。但请分析一下你的企业内和个人职业生涯中最容易换工作是什么时候?最初的三年里。如果再具体一些,大多数跳槽发生在最初的18个月内(不同企业、不同岗位还有很大的区别,不能一概而论)。在此情况下,企业是否考虑改变此激励的方案,如:在员工加入组织90天时增设新人欢迎奖、周年服务奖、三年服务奖等。

        为了使这激励发挥最大成效,切忌不要将它们变成每年一度的年终服务奖励宴会。只有当获奖者在服务纪念日收到了由其所尊重的人在大庭广众之下颁发之后,年终服务奖励宴会作为一种邀请受奖者参加的后续正式活动才会起到有效的激励效果。

        退休奖励是最经常被企业给遗忘的。一份美丽的退休奖品会成为一个人职业生涯最高成就的标志,会作为一种职业象征被员工珍藏数年,会表达出组织对员工的一种深厚感情。虽然受领者将离开你的组织,但在社会上她或他仍然是你组织的代表,而且其他员工看到这一幕也将感受组织对员工的关怀和认可。

事件庆典

        在组织成长历史的重大时刻举行庆典,能够培养员工的忠诚度,聚集员工向下一个成就迈进。无论组织20周年的纪念日、一个收益目标的完成、一个团队成就的实现,还是一个节日聚会的举办,庆典为你提供了诸多感谢员工并传达“我们凝聚在一起”理念的机会。

        以上四种激励的工具应视不同的企业的情况去创建属于自己的“员工激励文化”,只有适合的才有可能是有效的,一味的拷贝和抄袭是不可能创建自己的文化的。最后还要提醒一点,不管企业如何创建属于自己的“员工激励文化”也不管企业使用何种激励机制,激励的个性化是使激励真正发挥作用的重要原则。

        有效的激励要求你应该超越工作范围去观察了解员工的业余爱好、家庭状况、喜欢和不喜欢的东西等等。总而言之,你应该去了解每个员工的需求。每个员工在不同阶段其需求也是不一样的,我们用马斯洛的需求理论来分析其不同需求应使用的激励机制:

一、生理的需求:物质和短期激励;

二、安全的需求:稳定的工作、安全的需求,适当的负激励;

三、社交的需求:良好的人际关系、宽松的工作氛围、公平公正;

四、尊重的需求:关注员工的情感和兴趣,给予认可,适当授权;

五、自我实现的需求:关注员工的成长和目标,给予员工荣誉感,协助其职业和事业的发展。

        以现实的管理心理学的角度看,员工的需求一定不是只有低层次的需求满足了才有高层次的需求,其需求往往是一个综合体。所以,现在的管理者需要走出办公室经常与员工进行沟通、交流以真正了解员工的需求,才能使激励发挥更积极的作用。

        本文来自于阅读《胡萝卜原则》之后的分析、提炼和整理,并结合实际管理工作的剖析。转载请注明作者:董华荣


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