GSOL
世界经理人
论坛
  • 全站
  • 文章
  • 论坛
  • 博客
高级
首页 / 管理博客 / 知行韬略 / 正文

这三个“元凶”,造成了业绩与价值观的长期背离

分享:


冰冻三尺,非一日之寒”


怎么评价人,不仅是绩效考核的难题,也是影响到企业持续增长的大事。

 

不管是年底“分赃”,还是提拔重用,谁才是公司“对”的人,并不容易判断。在管理实践中,很多公司试图用多个指标和权重来解决员工的客观评价问题,诸如结果评价、行为评价、态度评价、第三方评价、上级评价等等,这着实是费尽心机。但无论如何制定评价标准,都可以大致分为两个维度:一个是业绩表现,一个是价值观(行为)表现。

 

业绩表现,很容易理解,就是工作结果怎么样,这是最直接的员工评价方式。如果连起码的业绩表现都不过关,或者说,企业给了多次机会都无法达标,这样的员工,别谈什么优不优秀,重新考虑适不适合,才是企业最该做的事。当然,如果老板任性,就是看中这位员工潜力,就愿意给员工机会,就愿意即使员工没业绩也会给薪水,这样的情况除外。

1.jpg

价值观(行为)表现,指的是员工的行为方式,是否遵从公司的制度和文化要求,是否在日常行为和关键时刻,与公司价值观要求“保持一致”。尤其是,是否有“出轨”的行为、违规的行为,是否在关键时刻掉链子等等,这些行为的评价,都属于价值观层面的考量。当然,如果哪位老板将溜须拍马、夸夸群点赞当成一种“保持一致”的行为,或者给那些提出质疑、观点冲突的员工贴上“不能保持一致”的标签,这就另当别论了。

 

你看,哪怕是回到最基本的业绩表现和价值观表现,在很多人看来,应该不会有什么理解上的问题,但很多公司也有不同的“纠结”和“任性”。标准都很难一致,怎么可能做到坚决执行?这或许是在人才评价层面,导致业绩与价值观长期背离的原因之一。而在公司看来,业绩表现好、价值观表现同样好的员工,少之又少,就像熊猫般珍贵。甚至很多老板会说,如果公司有“又红又专”的人,一定是命好。但与其同时,我们也看到另外一个现象:每个行业,都有几家优秀的公司,不仅能实现业绩的持续增长,还有着人才辈出、良将如草的生机盎然,实现了业绩与价值观(文化)的协同发展,成为很多人艳羡的“别人家的公司”。这样看来,业绩表现与价值观表现相一致,是可以实现的。但,为什么对大多数企业而言,员工的业绩表现与价值观表现不能合二为一呢?

 

01业绩与价值观背离原因之一
—————————————

短期增长与长期发展的失衡


顾头不顾尾,只考虑当下,只要有钱赚,管它文化不文化,管它价值观不价值观,想那么多干嘛。这种短视的心态,强化了企业“交易”的属性:谁能创造业绩,谁能让企业活下来,谁就是公司的功臣。这样的人才,当然要千方百计的留下,有点小毛病,当然要睁一只眼闭一只眼,一切看在钱的份上。


2.jpg

于是,老板的默许,纵容了员工在文化与价值观层面的破坏,制度形同虚设,公司里到处是“破窗效应”。而老板的“交易”初衷,也会助长员工的“算计”:我贡献这么多,老板才给我这么点,不公平。于是,讨价还价、斤斤计较、表面一套、背后一套,就成为公司管理的常态,实在不行,老板就祭出股权、分红、上市计划等未来的“大饼”,来换取暂时的“忠诚”,这样的收买,最终会让业绩和价值观完全分离,直到企业遇到危机,双方的交易戛然而止,最终分崩离析。


02业绩与价值观背离原因之二
—————————————

老板的“任性”与自我放大


一般而言,我们认为,业绩表现属于客观评价标准,有行业通行的量化指标,也相对容易达成一致,但价值观就不一样了。必须要承认的是,价值观很难做到客观。对一家企业而言,最鲜明的文化与价值观,一定和创始人有关,这点无可非议。价值观无所谓高低,但价值观却往往是一种单项选择:在同一件事上,选了A,就不能选B,AB都选,就属于骑墙了。因此,一家公司的价值观很独特,与行业里的其他公司不同很正常。


3.jpg

但,公司在发展,除了那些亘古不变的底线原则,企业的文化和价值观也要随之变化。这个时候,老板的胸怀、格局与视野就非常重要。能不能与时俱进,是否能做到批评与自我批评,是否建立起对老板自己的约束机制,是否认识到自己也会看不准、也会错误百出等等,这都将决定企业的未来能走多远。那些强调危机、持续推动团队进化、倡导批评与自我批评的公司,最终都能克服一个又一个问题,老板也会克制自己的任性与自大。但,如果没有这个意识,依旧由着自己的性子行事,哪怕外部环境变了,员工群体变了,还是依然我行我素,那些当初又红又专的人,就会发生分化,一些人离开实属正常,这并非他们的价值观出问题了,很可能是企业的文化与价值观僵化了。那么,留下来的那些所谓的“又红又专”,岂不是早就已经业绩和价值观背离了,可老板还在用过去“背叛”与“忠诚”来评价人,晚矣。


03业绩与价值观背离原因之三
—————————————

基于现实的“习惯性妥协”


我们经常说,理想很丰满,现实很骨感,这或许就是企业经营的真实写照。到底要不要向现实妥协?这在书生那里,有标准答案。但在企业家和管理者那里,却很难有标准答案。连华为都要提“灰度管理”,你就能体察到,理想与现实,原则与现实,目标与现实之间的鸿沟,到底有多深。比如,如果企业当下需要业绩为王,需要走出困境,那么,谁能帮企业出业绩,谁就是企业需要人才,这就是现实;再比如,企业出现经营困难,人才流失严重,这个时候谁能坚守不离不弃,谁能在为难时刻坚定的与企业在一起,谁就是企业需要的人才,这就是现实。在现实面前妥协,其实是很多企业家和管理者的无奈之举。只不过,这些无奈之举做多了,就会逐渐加大业绩表现与价值观表现的背离。

4.jpg

再回到企业的发展阶段。其实,在企业的每个发展阶段,主要矛盾是不同的。创业期,活下来是最主要的,其他都是瞎扯;而进入到高速成长期,就不能放任野蛮生长,就必须有规矩、有体系、有流程、有章法,不然,企业很容易失控;到了成熟期,企业需要打破自己的舒适区,想办法激发团队和组织的活力,避免进入官僚化等等。总之,企业家和管理者,需要在不同的发展阶段,抓住主要矛盾,以此来突破企业发展瓶颈,实现持续增长。那,要不要妥协?回答,要的。而且,会经常妥协。但,经常妥协,是否代表毫无原则,毫无底线?当然不是。很多情况下,企业家和管理者要意识到:必须守住原则那条底线,要把某些情况下不得已而为之的妥协,在某一个时间或节点,想办法纠正过来,让可能会出现偏离的轨道,重新切回到正轨。


但,遗憾的是,很多企业家和管理者因为经常妥协,到最后就“习惯性妥协”,从来就没有意识到,应该找一个时点来拨乱反正。于是,业绩表现与价值观表现,就陷入到长期背离的境地,再难将他们拨乱反正复合到一起。


三个“元凶”找到了,该如何让业绩与价值观走向合体?或者说,业绩与价值观还会继续背离吗?我们下一篇文章接着聊。


文/杨继刚  知行韬略合伙人


分享:

确认推荐关闭

是否确定推荐本文?

   

推荐标题:

确定 取消

 

分享

我要评论

你还没有登录,无法回复主题,请首先 登录 或 注册 (关联新浪微博帐号)

 
 
 
 

博主档案

北京知行韬略管理咨询公司是全球优秀企业定制化培训的一致首选中国咨询式内训的提出者、倡导者、践行者企业定制式、问题式、实战式的培训专家

328

155156

41


还未进入100强,请继续努力

 

最具潜力的博客新星更多>>

 
 
 
 
 
 
一键发帖 资讯订阅
世界经理人 iphone app
世界经理人微信 为你推送和解读最专业的管理资讯