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当员工提出离职时,如何挽留?

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原创:喜多王晓波(公众号:知行天下喜多王晓波)

员工(此指骨干员工)向你提出离职时,你如何挽留?其实这是个伪命题,当员工向你提出离职时,你能留下他的几率只有80%;留下的人会再次离开的几率同样占80%。

首先,请记住,当员工正式离职时,绝对不是突然的想法。

一般来讲,超过一年以上的员工离职,通常不会是一次的决定;尤其是有想法、企业也认可的员工(仅是想通过跳槽提高薪水的除外,同时这样的员工企业也没有必要挽留)。从最初的想法萌芽到最终的离职决定,是有过程的。

挽留员工,不是员工提出离职时才做的工作;而是从员工入职就要开始的工作。员工在企业工作,总会遇到一些问题,当某一问题触及较深时,就会有换工作的想法;通常,员工第一次产生这种想法时并不坚定。如果这些问题不能及时地处理,随着问题的累积,就会逐步坚定员工离开的意志;其实,任何企业对个体来讲都是有问题的;问题的存在是客观的,重要的是能及时地解决掉问题。

导致员工离职的问题是多方面的,包括工作、领导、同事、环境、职业发展、家庭、感情等等。有时候,某个问题就可能促使员工离职;大多数情况下,是多个问题的诱发。有的企业设有心理导师、生活导师、工作导师的岗位,有的企业通过定期谈话、绩效辅导等方式;效果如何,恐怕是冷暖自知。据我的观察,员工对现状不满或遇到问题,大多数情况下企业内部第一沟通的对象绝不是官方人物;而是他的同事朋友。了解他的同事朋友是很重要的一项工作,要想快速、准确地了解员工要了解他的圈子;必要时,还要为他打造一个圈子。人的真实想法,只会告诉他最“信任”的人。为什么企业做了大量关爱工作,还是阻挡不了员工的离职?其中有一个很重要的问题就是:我们没有掌握员工的真实问题,药不对症。员工的离职原因,千万不要相信HR部门的统计;没有一个HR部门能够获得员工的真正信任;统计报表,只不过是一份作业。

对于“人”来讲,所有的科学管理不如一份“信任”。作为领导者,你如果能让员工信任你;你肯定是成功的。

其次,请记住,满足员工的条件,不代表解决了他的问题。

经过种种努力,挽留下来的员工,为什么一段时间后还是离职了?有的领导者常会有此疑惑“你提的条件,我都满足了,为什么还要走?”通常,此时员工更不会吐露真实的想法;潜台词是“你不懂我,没什么好谈的”。这也是领导者经常回踩的一个坑,本质是因为:你满足了他的一些条件,并没有解决他的问题。

举个简单的例子:一个员工离职是因为他不喜欢他目前的工作(先不论是什么原因,虽然他是骨干),通过加薪也许会把他留住;为什么最后还是留不住?领导有时也很郁闷,不得其解。事实很简单:加薪给的效果是“虽然不喜欢,看在收入的面子上在忍耐一下”,随着时间推移,发现自己还是不喜欢,加薪的效用就失去了。

挽留员工,是个细活。事业留人、感情留人、薪资留人等等,其实不过是企业的一厢情愿。对于个体来讲,“问题留人”才是实实在在的。如果没有解决员工的问题,满足再多的条件只不是离开前的停留。


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钟井蛙

辞职,如果他去了一个比你现在的平台更好的,应该认可并鼓励,同时,请他留下对企业发展的建议。反正你是留不住的,还不如顺水人情,多一个朋友多条路吗,更何况他是去了一个更大的平台,对你说不定还会有所帮助呢。对去不如现在的平台或相近的人,建议他再好好思考一下,给他一些建议即可。强扭的瓜不甜。

2020-03-17 10:36:26
 
 

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