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如何化解公司部门间壁垒问题

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随着社会的发展,传统的职能型组织的弊端越来越明显,这种管理方式一般需要权威性较强的副总以上管理人员的协调才能保证工作的顺利进行。笔者一直人事制造性行业自动化及工程管理工作,对各种性质企业中部门间配合的情况较为了解,深知这种管理方式必须随着社会的发展作出相应的改变。       

先说传统职能型组织管理方式的优点:1、职能划分明确,各单位各司其职;2、组织架构清晰,管理方法职业经理人驾轻就熟; 3、便于考核各部门的管理水平和业绩;再说这种管理方式的劣势:1、因为职能划分清晰,有些灰色地带的问题常常无人负责处理,一些需要多部门配合的工作常常被推诿;这点在私企中表现的特别突出,曾经看过因为部门间协作出现矛盾而抄板凳的情况;这种情况是高级管理人员缺位的直接表现,在传统的以职责划分部门的公司中,部门间的协作常常依赖于两种条件:一是人员的素质,如在外企中,人员素质一般较高,部门间协作一般没有太大的问题;二是高级管理人员的平衡和协调; 2、传统职能型管理方式对人员的依赖性较强,而不是依赖于制度;在公司日常的运营过程中,最要不得的是人治,当公司中某人离职或缺位的情况 下,矛盾将会突显,这种情况不利于公司的健康发展。那么如何解决这个问题呢?

目前关于组织方法的书浩如烟海,如以项目管理学为基础的矩阵式管理方式,以结果为导向的分权管理方式等,常常让人无所适从。一句话,适合的就是最好的,但什么是适合的呢?太复杂了,不是几句话说的清的,行业不同、公司性质不同、人员素质不同,管理方法都要调整,这也是为什么这么多年只出了几位管理大师的原因所在。日常的管理工作,特别是高管的工作非常繁杂,一不小心就会陷入到事务中无法看清方向,所以出色的高管很少,平庸的管理者很多。适合二字的真义需要多年的实践经验和不断的学习总结才能体会,只可意会不可言传。举个例子,本人工作过的一家公司,总经理很年轻,质量出身,也很有抱负,但上任之后即陷入日常繁杂事务中,公司部门间冲突激烈,也不断有人向其打小报告,说有哪些部门不配合工作或不胜任工作 ,他也只是疲于应对,未从根据上面解决这些问题。在这位总经理的眼中,这届员工不行,但在员工的眼中却是这届高管不行,形成的非常强烈的对抗情绪。他不知道应该如何解决,每天可能想的最多的如何找到个合适的人来代替某些部门的主管,而不是通过一些措施改变公司的管理氛围或方式。

借用平凡世界中的一句话:不只要努力的工作,也要时不时抬头看下方向以免迷失。

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本人在深圳从事自动化及工程管理方面工作,目前研究方向为如果将自动化、工艺设计及精益生产融合以提高制造行业效率及降低成本。

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