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这样可以吗?

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最近被很多管理者问到,在年轻员工越来越多的大背景下,如何给员工设置多元发展空间,并保证员工发展通道的有效性?很多管理者告诉我,现在的年轻员工相比收入更注重个人发展、更注重未来,而无论我们如何去设计员工职业发展通道、做好员工职业发展规划,但越到高层、岗位终归有限,这势必就会让很多人迷惘、看不到希望……在我看来,要解决这个问题的本质是企业要快速发展,如果企业停滞不前,那过多地谈发展空间,本质上是耍流氓


从马斯洛的需求层次来看,现在年轻人找工作基本上极少停留在温饱、安全层面,越来越多的人希望工作能够获得自我价值的实现,能够在一定范围内最大限度的获得最多的认可。发展空间恰恰是当前诸多企业和管理者及员工最为认同的“认可”方式。

认可,指根据工作结果或表现而给予的一种正面的反馈。它既可以是正式的形式,如奖励、奖金、晋级、加薪等;也可以是非正式的形式,如口头感谢,发微信表扬以及手写便笺等。无论哪种方式,可以肯定的是,当正式和非正式的认可得到及时、诚恳的实施时,它们往往是能够有效调研人的积极性、激励人心。毕竟,人人都希望他们的好成绩得到赞扬和认可。


但正如前文所讲,认可的方式在大多数企业是有限的,一是大多数企业很难快速发展,如果是一个稳定发展的企业,该如何给予员工更大的发展空间?二是对于更多诉求自我实现的员工而言,一味的加薪和奖金,所起的激励作用事实上会边际递减;三是认可的方式往往来自少数高层领导或管理者,且只是针对少数人。


所以,除了“官方”的认可外,是否还有其它方式有利于更好的激励员工?——赏识赏识是对一个人内在价值的承认,重点不是他们的成就,而是他们身为同事或一个人的价值。通俗地讲,认可是涉及人们做了什么并取得了什么样的成效;而赏识更直接的是他们是谁(赏识你,并不因为你做了什么,而是因为你是你)。


这种区别很重要,因为认可和赏识是出于不同原因才给予的。即使人们在获得成功之时,一路上也不可避免地会遇到失败和挑战;根据工作的不同,甚至可能都无法得到具体的成果。如果企业仅仅注重表扬积极成果,只注重认可,那你就错失了与团队成员沟通并支持他们的许多机会——赏识他们。


我们经常会听到别人问我们的问题:“这样可以吗?”我听过一些政府官员问过,也听过很多企业高管问过,还有身边的朋友,甚至我3岁的女儿……所有人都希望知识一件事:“这样可以吗?”“你听到我说的话了吗?”“你看到我了吗?”“我说的话对你有意义吗?”……


事实上,这就是对“赏识”的期待,当我们对我们的客户、同事、管理者、合伙人表达赏识的时候,我们更有可能建立信任和良好的关系。如何提升自身的赏识能力呢?有三个简单的办法:


01

学会倾听


你能为与你共事的人做的最好的事情之一也是最简单的事情之一:放下你的手机,离开的你的电脑,真诚地、心无旁鹜地面对面的倾听他们说话。

02

主动问候


积极向与你共事的人问候,问问他们的工作近况、项目进展(真心的问候)以及他们当前遇到的困难和挑战等,可以让他们知道你很在乎他们。

03

积极反馈


告诉他们你对他们的印象,你看重他们身上的什么特质。不带功利的去做这些事,而不是因为别人取得了什么成绩,或者你对他们有所图。它能够积极影响他们对自己的感觉、你与他们的关系以及团队氛围。

最后,如果你是一位管理者,对员工表达赏识尤其重要。在一项关于员工赏识的调查中,53%的人表示感受到上司的更多赏识有助于他们在公司待得更长久。


事实上,优秀的管理者必须成功关注并培养赏识与认可。如果说认可是阶段性的,短时间的,那么,赏识应该是贯穿我们工作始终的行为。


作者简介


王荣增管理咨询师、管理培训师、商业作者。擅长企业文化、人力资源咨询及培训,管理作品《精进管理:如何成为卓有成效的管理者》在各大电商网站及书店热卖,欢迎支持!




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管理咨询师,《精进管理:如何成为卓有成效的管理者》一书作者。分享和记录我关于管理方面的职业心得!微信公众号:mc_wangrz

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