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冉嘉历:2020年大部分为互联网都会裁员

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2019年,中国的许多 大型企业,特别是在是这些互联网技术新科技公司竞相在规模性地裁人。

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这类大裁人状况一方面跟宏观经济政策相关,另一方面也体现了一个难题,就是说快速成长的中国企业,今日进到了一个新的人事管理环节。

一家企业在发展趋势二三十年以后,特别是在是亲身经历了一段快速成长、粗放型发展趋势的环节后,就会出現“大企业病”,在企业管理学上称为“帕金森基本定律”。

这一基本定律由英国史学家诺斯古德·帕金森明确提出。20新世纪50时代,他在一次海滨度假时发觉了一个状况,就是说不一样的人做同一件事儿,所消耗的時间区别挺大。

他见到一个老婆婆给表侄女寄明信片,先加1个钟头找名信片,随后用30分鐘找表侄女的详细地址,30分鐘找签字笔、墨水,再用1个钟头写贺语,最终也要用上20分鐘决策去哪家邮政局寄明信片。那样计算下来,寄一张名信片会花销老婆婆大半天的時间。可是一样一件事,假如落入一个工作中比较忙的人手里,大约5分鐘就随手处理了。

因而,帕金森算出那样一个依据:假如一个人有充足的時间去进行一项工作中,那麼他就会减慢节奏感或是提升别的多余的工作中,直至花完全部的時间。

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企业运营中的很多状况都最能体现帕金森基本定律。

例如,有一个管理人员感觉手头上的工作中试炼十分大,那麼他有三种挑选:第一,申请办理卸职,把部位交给会干的人;第二,让一个会干的人来协助自身工作中;第三,选任2个水准比自身低的人来当小助手。

你感觉管理人员会选哪家方法?在大部分状况下,我们会挑选第三种计划方案,就是说找2个比自身能力稍很弱一点的人,协助自身进行手头上的工作中。

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因此难题就产生了。即然你沒有能力进行此项工作中,还找了2个比你能力弱的人来协助自身,那麼就会导致这两人再去找四个比她们能力最弱的人来协助他們,说白了的科层管理方法就是这样产生了。

派出机关持续增加,后勤人员总数持续澎涨,每个人比较忙,机构高效率却愈来愈不高。

在《一个广告策划的自白》里,有一个有关知名广告传媒公司奥美的管理故事。

有一天,奥美首席总裁大卫·奥格威在举办董事会时,在每一列席的董事眼前都摆了一个俄罗斯套娃。董事们张口结舌,不清楚发生什么事事。他告知大伙儿:“开启瞧瞧吧,那便是大家自身!”

因此,董事们把套娃一一开启看来,发觉大小孩里有其中小孩,中小孩里有一个小孩儿,小孩儿里边竟然还有一个更小的小孩。

最终,当董事们把套娃所有开启以后,见到首席总裁写的一张字条:“当你常常雇用比你小的人,未来人们就会变为一家侏儒企业。反过来,当你每一次都雇用比你伟岸的人,今后人们定能变成一家巨人公司。”

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这几天我还在看一本书,是奈飞的前女友顶尖人力资源管理官帕蒂·麦考德著作的《奈飞文化艺术指南》。奈飞现如今是美国的五大互联网大佬之一,它跟Facebook、苹果、亚马逊和谷歌并称之为FAANG,影响力类似中国的BAT。这个企业曾有好几回濒临破产,而它今日的取得成功,一方面归功于流媒体服务器文化市场的创新,另一方面由于它有一个十分完善的优秀人才构造。

麦考德以前把奈飞的优秀人才管理机制制成一个PPT,这一PPT被免费下载超出1500万次数,被称作硅谷最关键的一份內部文档。

麦考德在这里这书中明确提出奈飞的五项文化艺术规则。他觉得,一家企业的成才关键是有木有雇用一批效率高者。在他来看,尽量简约的工作内容和强劲的组织纪律性文化艺术,远比发展趋势速率关键。因而,奈飞人才招聘的第一条规则就是说,只雇用、奖赏和忍受彻底完善的成人。


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