GSOL
世界经理人
论坛
  • 全站
  • 文章
  • 论坛
  • 博客
高级

员工“要钱”和“只要钱”是不同的!——激励员工必看

分享:

临近年底,企业都在准备着年终奖的制定和发放。而HR或者人才管理者们要做的就是激励员工,避免出现来年初员工离职的常事。不过这时的管理者们常常会忽略一点,除了薪水激励之外,也要关心下员工的其他需求

网上曾流传过马云关于员工离职的两条定律,要么是钱没给够,要么心受委屈了。我们无从辨别这句话是否正确,但对于这个观点,我是认同的。

它至少反映了一个社会现状,企业对员工的激励和认同,大都来自两个层面。一个是物质层面,一个是精神层面,这两点都缺一不可。

领导力着称的通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇,在任上每天至少花一半的时间处理员工问题。他有一个大笔记本,上面画满图表,反映了各个部门每个关键员工的情况。

领导者的一项重要工作是激励员工。哈佛大学教授约翰·科特认为,激励和鼓舞员工,是满足他们非常基本而又常被忽视的人类需求——成就感、归属感、认可、自尊、把握自己命运的意识、实现理想的需要,从而在他们身上激发出极大的能量。



很多管理者反应,金钱奖励不起激励作用。

薪酬奖励是很多管理者常用的激励措施,然而有时奖励并没有起到激励作用。例如,某公司大幅度提高了管理层的工资。但是工资发放后,只有极少数人表示满意,管理层的工作积极性也没有因此提高。为何?

因为,高物质奖励≠强激励。

心理学里面有个很重要的一个理论,叫自我中心偏差理论。意思是我们绝大部分人对于自我的认知都是有很大的偏差的,因为我们只对自己做的东西感兴趣,很多时候对其他人做的东西了解的并不多,认知程度也不足,因此,它就会逐渐形成一种认为自己的贡献比较多,其他人贡献比较少的认知。

职场上,也同样存在这样的例子,自我中心偏差的人会把工作中主要问题的解决,好的东西都归到自己身上,而把不好的因素推脱至别人的身上,从而就形成了一个强大的自我中心归因偏差。

心理学家曾经做过这样的实验,把某个公司里面的高管都聚集起来,假设年终奖分100万,让每个人都写下自己对这100万的贡献值是多少,结果有的人写30%,有人写20%,有人写80%等等,把结果全部相加后得到一个数值,这个数值肯定超过100,这样的实验重复多次后,在全球范围内得到一个平均值是139%。


也就是说,员工在衡量自己对业务的贡献值时,基本要比正常水平上浮39%。在这个基础上,企业给予再多的物质奖励,在员工看来也是应得的。

所以发奖金、给“优秀员工”,只能满足企业的需求,并非完全满足了员工的需求。

举个真实发生的例子,小张是一家互联网公司的技术骨干,工龄4年,一年前申请转岗,但领导没有同意。为了激励小张,公司不仅在年底给了他“优秀员工”的荣誉,还发了一笔大额奖金给他。可不到两个月,小张就毅然决然地离职了。

像这样的例子经常都会出现,荣誉给了,钱也给了,为什么还要离职?我们来分析一下公司的诉求和小张个人的诉求。

企业的诉求是:你在这个岗位上干的挺好,公司奖励你,给你钱,给你荣誉,所以你在这个岗位上要认认真真再创造业绩。

但小张的诉求是:我在这个岗位上工作得好,但实际上这个岗位我工作了4年了,我想换个岗位,换个部门,或者换份工作尝试,我也希望我的工作是多样化,这样才能够有更多的不同的历练,不同的经历。

发奖金、给“优秀员工”,只能满足企业的需求,但不能满足小张的诉求。

“对表现出色的员工进行奖励是管理过程中一个很重要的部分,而金钱和精神鼓励应该兼顾。”杰克·韦尔奇说。员工的心理需要和财务需求同样重要,仅仅让员工知道你很重视他们的工作是不够的,还需要告诉他们为什么重视。


领导力导师彼得·布里格曼(Peter Bregman)认为,没有任何有意义的反馈、称赞或者支持性的沟通,员工的失落感将超过他所得到的东西。在给予金钱奖励的同时,要对他们提出表扬,而且表扬要“个性化、具体、明确而且由衷”。

管理大师赫茨伯格发现,真正的激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任和晋升。这五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力,也是领导者应该追求的。

管理者要善于发掘真正的激励因素,并且在内部进行有效的改革,让员工感到备受激励,只要满足员工真正的动机需求,才能达到激励效果。
企业在考虑如何有效激励员工时,要把握好物质和精神层面的平衡,既要考虑硬的因素,同时也要考虑软的因素,只有这样才能让员工在组织长久的工作。

那么应该如何发掘员工的动机需求呢?很多管理者都采取两种方式:

一、管理者在日常的相处中了解。
二、管理者对员工进行访谈

但上述的两种方式其实都存在很大的误差点,那么现在的优秀企业,500强企业是如何发掘员工需求的呢?

答案就是:动机测评!

动机需求测评是人才测评中的重要一环。

T12人才测评中的“动机分析”部分对测评者的真实需求和状态进行评估,分为“工作、财富、荣誉、权利、创新、情感、健康、享受”八大需求。每一项需求有相应得分,最高的前三项为明显项,得分最低的两项为不明显项。



企业通过在线邀请员工填写一份测评,就能轻松掌握内部员工的真实需求,进而针对性地制定激励方案。

举个例子,如果某员工在情感这一项排名前三,表明此人注重亲情和友情,渴望得到情感关怀和心灵交流。企业管理者可以随时关注其个人感受,多关怀其家庭方面的情况,在情感层面上给予激励和支持。像这种对症下药式的激励方式,才能有效提高员工的留存率。

关于动机的秘密,可以在喜马拉雅搜索《动机强烈就会成功吗?》免费教学音频,学习更多员工动机的知识,掌握更有效的激励方法。

快、准、省、易  构建岗位胜任力模型的开创者


分享:

确认推荐关闭

是否确定推荐本文?

   

推荐标题:

确定 取消

 

分享

我要评论

你还没有登录,无法回复主题,请首先 登录 或 注册 (关联新浪微博帐号)

 
 
 
 

博主档案

人啊人·人才测评,做最精准的测评体系 https://www.renaren.com https://www.renaren.com/index/talents

606

154209

3


还未进入100强,请继续努力

 

最具潜力的博客新星更多>>

 
 
 
 
 
 
一键发帖 资讯订阅
世界经理人 iphone app
世界经理人微信 为你推送和解读最专业的管理资讯