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优秀的HR该具备哪些思维?

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HR在组织中的处境是比较尴尬的,从招不到人管理乱象,但凡公司不好的事,都怪HR部门没做好,好事基本摊不上!

那来问一句,HR是干嘛的?如何看待人力资源?

HR的工作就是选、用、育、留;

HR只能影响公司的人工成本;

HR只是公司的后勤部门,远离主战场;

这些回答都对,但却只是传统六模块的视角。

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还记得阿里十八罗汉之一彭蕾被业内誉为“华人HR一姐”吗?她成功由HR转型成为蚂蚁金服CEO,创造了支付宝的许多神话。

其实,在这背后就要求一位优秀的HR同时拥有两种思维:经营思维和管理思维。而现实是中国的CEO当中,只有0.86%的人是从过去的HR这个位置上走出来的,连1%都不到。如果HR不懂经营,就会给自己的职业发展带来一个非常严重的天花板。

可是想要让HR懂经营,又谈何容易?看不懂财报,做不了业务。

以至于在很多企业内部,HR部门的地位都相当尴尬。

与老板貌合神离,与业务部门无法交心。

很多HR甚至毕业几年,仍在做事务性工作,年迈30岁大关还在基层徘徊,HR的未来发展之路到底该怎么走?

其实最好的做法就是,参与到业务中去,看懂经营,站在CEO的角度,用HR的专业为公司解决战略经营问题。

HR想要和业务同频、与老板共舞,拥有经营思维是第一步。

经营是把资源最大程度变现为收益,再说具体点,就是把资源低价买进来,投入到附加价值的过程,变成产品或服务,再用高价卖出去。当然,说起来简单,但一般来说,很难通过单纯低买高卖的模式将单独的资源变现。所以,附加价值的过程就非常重要,企业需要把不同的资源组合到一起,形成终端产品(end product)或服务。

但是,如何将资源注入就大有学问,因为这个过程不是朴素相加的。这就好比,五个全明星的篮球队员组成的阵容不一定能够获得高绩效。因此,在变异后的平台组织中,并不需要你各司其职,不需要你完成规定动作,而是需要你交付经营结果。这个时候,传统的人力资源考核体系就不能衡量经营结果,就需要引入新的考核体系来量化经营结果。

但实际上,绝大部分的HR都忽略了,没有跟老板对话,没有跟业务对话,没有搞清楚公司需要的到底是什么?这就是我们需要做出的改变,我们需要从只懂HR的专业知识的管理思维角度,变成了解整个公司的价值链的具有经营思维HR。

拥有经营思维,不仅是帮助HR实现岗位价值,促进公司发展;同时也拓宽了HR的职业生涯发展。只专注单一模块的HR并不少见,老板真正想要的是懂业务、懂经营的HR!


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