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陈春花:衡量管理者管理水平的唯一标准是什么?

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衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。

这句话来自于国内知名管理学者陈春花教授的书籍《管理的常识》。

我读到之后,深以为然。

其实很多时候管理者会把管理搞的过于复杂了,一方面管理是管理本身就是一件看上去挺繁忙的事物,不停的走来走去,一个微信接着一个微信,一个邮件接着一个邮件,一个会议接着一个会议,有人统计过,一个管理者的一天平均需要处理约20多项事务,并且职位越高、事务越多,不停地在被人找,下了飞机一开机,就有七八个未接来电或是20多条未读信息。

但是,繁忙并不代表复杂。

作为管理者,首先你得明白,在大多数时候,你的绩效成果依赖于他人的表现,尤其是依赖于你的下属。

现在我们来看你的下属。

下属是一个人,他参加工作,也是有自己的打算的,也就是说,他有着自己的目标,或近期的,或长远的,或是获取高收入,或是获取长久的职业竞争力,但不管怎样,他是一个有自己目标的人。

而管理者,在下属眼中,则代表着组织,你的目标,你提的要求,你在会议室的白板上写下的目标,自然就代表了组织目标。

那么,如何让下属真心实意地为这个目标而努力呢?

这中间需要你的“翻译”,就是去找到一个契合点,将组织目标与员工的目标结合起来。

要做到这一点,很明显,你只需要这三步,学过中学数学的都明白:

1、管理者需自己清楚并了解组织的目标,假设是A;

2、管理者需要熟悉你的下属,了解他们的想法,假设是B;

3、将A“翻译”给B,找到A和B的交集,即A∩B。

这里需要注意的是,有的管理者不屑于去了解自己的下属,这在过往的组织管理中或许没有问题,但如今,如果你不屑于去了解你的下属,那么你的下属很可能也会不屑于你的要求。不管你是否愿意承认,只下命令的管理方式,已经越来越不适应这个时代了。

我们需要下属的理解,并获得他的认同,才能进一步获得他全身心的支持。

有人在这里可能会质疑:这么麻烦干什么,我不需要他的认同,我只需要告诉他,他去执行就够了。

但如果他不理解,不认同,他的执行能够很到位吗?这是一方面;

与此同时,不解释,意味着他这个人并不被重视,这也不利于他获得的归属感和价值观,进而影响他的敬业度。

还有一个负面作用是,强硬地要求执行,意味着你在拒绝他去思考、拒绝他去动脑,这就有点可惜了,因为你的组织付费雇佣的是他整个人,那为什么要留着他的大脑而不用呢。

那么,如何对目标进行“翻译”呢?我们举一个日常任务安排的例子来演示下:

任务:给新员工小王分配一项任务,是做一个PPT。

如果是简单的命令:你会说,小王把这个PPT做了,下周二要。

如果是有“翻译”的,可以这么说:

这个PPT对我们很重要,下周二需要用到(任务的目标)。

刚好这个任务对你来说也非常有帮助,第一你可以通过这个PPT来熟悉我们的业务;第二,你可以提升设计感,这是你重点发展的一项能力。(个人目标)。

这样去分配任务,是不是会更容易得到对方的响应呢。

把金钱作为目标的局限:

有钱当然很好,尤其是针对兼职等外部人员,钱可能是唯一最重要的东西。

但是,对于自己的全职员工,如果只谈钱,就会过于局限了。因为金钱并不会是一个人工作的唯一目标,除了钱以外,每个人往往都有很多其它的目标和想法,职业发展、融入集体、获得经验……只要你和他聊一聊,问下他的想法,他的答案肯定不会是“钱”。


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【关于作者】杨帅仪,学到公司创始人,个人公众号“学到管理”,立志通过文字、课件来简化管理难题。让学习更容易,让管理更简单。


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