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招聘淡季,如何解决招人难的问题?!

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招聘淡季,如何解决招人难的问题?!

招聘淡季,如何解决招人难的问题?!HR年底工作其实可以轻松点!

距离2020结束还有2个月!

HR们,你们慌吗?

年度规划做不出来

工作累积天天加班

冬日淡季招聘越来越难了

……

 

看着越来越少的简历和寥寥无几的面试候选人

小助理只想仰天长啸:

“人呐,你在哪啊”

为什么招不到人?

其实招聘淡季的原因,无非是因为招聘旺季金九银十已过去,很多优质候选人都已“名花有主”。另外校招也进入尾声,大批应届生也都已找到了实习和工作。这时候人才市场上的优质“萝卜”就相对较少。

 

而年底选择跳槽的人极少,根据调查数据显示,会在年底选择跳槽的候选人仅占20%-30%,因为中国人对于过年很看重,很多人不想在年前换工作,想着安稳过个好年。等到年后拿到“年终奖”,招聘旺季“金三银四”到来后选择更多,再进行跳槽。

 

坑爹的是,用人部门的需求并不会因为到了年底就停滞,每天跟在屁股后面要人,HR经常焦头烂额苦不堪言!

 

面对这种情况,HR宝宝们该怎么办呢?

 

 

人才需求盘点

 

每个单位都有招聘的年度计划和月度计划,除了要宏观把控年度招聘计划,在旺季时就做好招聘准备,多招聘人才为即将到来的淡季留出余地。

还有就是尽可能的将已经招聘到岗的候选人留住,避免造成人才流失,岗位空缺。

而在每年年末,可能因为公司的成长、环境的改变等种种不可预测的情况,导致年度计划发生变化,这个时候就要对公司进行仔细的人才盘点和评估。

就要求我们HR区分什么是核心岗位,什么是非核心岗位。

时间管理理论中的四象限法则,在HR招聘中同样适用。

我们可以将招聘计划中的岗位分为重要的和紧急的,优先招聘重要且紧急的岗位,并在重要且紧急的岗位招聘中投入更大的精力。

 

除了重要且紧急的岗位,原则上要招聘重要且不紧急的岗位。

因为如果我们一直坚持做重要的事,慢慢地就不会出现紧急的事。而如果我们一直处理紧急的事,就会被其拖着走,距离核心越来越远。

招聘也是一样,如果我们一直坚持优先招聘重要的岗位,并能将每一个招聘到的候选人都留住,就会减少出现需要紧急招聘的岗位。

比如某公司因为员工跳槽,出现了1个销售专员和1个前台岗位的空缺,这个销售专员岗位的空缺会导致部分公司业务无法展开。

销售专员的岗位平时也是持续招聘的,可这个时候,这个销售专员的招聘需求就从不重要不紧急变成了重要且紧急的。

 

而前台招聘需求则从不重要不紧急变成了不重要且紧急的。与此同时,公司还正在招聘创意总监,这个创意总监的职位对于该公司来说是重要且不紧急的。

那么HR就应该加大对于销售专员的招聘力度,优先解决眼前重要且紧急的招聘需求,其次是招聘创意总监,再次是前台和公司的其他不重要且不紧急的岗位需求。

 

制定适合的招聘计划

当我们区分核心与非核心岗位,知道那些岗位是重要的之后,就应该结合公司现阶段的情况,做出新的适合眼前的招聘计划。

也需要对之前将近一年的招聘进行盘点和反思,为什么有些职位招聘了将近一年,都没有合适的人选,要注意对于岗位的描述是否到位,招聘条件是否不切实际,待遇是否有竞争力。

要跟用人部门进行深入沟通,同时也要将招聘中遇到的困难跟用人部门讲清楚,HR的精力是有限的,将会优先招聘重要岗位,希望用人部门能够理解。

同时,对于紧急的内部岗位空缺,也可以通过轮岗和转岗的方法,一方面解决眼前的燃眉之急,一方面可以培养员工的综合素质,加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。

三多方位渠道的应用

虽然年底招聘难,但是HR也不要因此灰心,大型企业员工很少在年底跳槽,但是现在许多中小型企业不发或者迟发年终奖,也会导致员工因为种种问题放弃年终奖,选择更适合自己的平台。

招聘淡季虽然简历少、面试少,但是只要hr增加招聘的主动性,多与候选人沟通,同时拓宽招聘渠道,不愁将这个差额补上。

除了上面这些常用渠道,还有一些非常渠道可以拓展。

许多HR将眼光锁定在大型招聘网站或app上,其实有时招人可以看看比较强势的地方招聘网站。

而且招专门性人才时,可以看看分行业的招聘网站,甚至可以在相关行业的论坛发布消息,说不定会有意想不到的收获。

 

还有员工内推,HR群互助,甚至时混迹目标圈子寻找合适的候选人。应对招聘淡季,要开动脑筋,以创新思维进行招聘。

 

当年海尔冬季遭遇冰箱销售淡季,并没有知难而退,而是制造出适合冬季使用的小型冰箱,在淡季创造了很高的销售额。而我们也完全可以配合招聘淡季,施展淡季招聘策略。

如何让淡季不淡,是我们需要思考的问题。在所有人都觉得招聘难找工作难的淡季,其实正是一个机会,无论对于候选人还是企业。

只要我们大胆尝试,突破思维惯性的局限,更加主动的争取,合适的候选人就在眼前!

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