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绩效管理很好,但是采用却需谨慎

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在企业管理中,绩效管理永远都是企业管理者们的争论点。其中管理本身的不确定性是一方面,但是更为重要的一方面是对绩效管理的错误认知。

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绩效管理的目的是为了提高公司、部门以及个人相关参数数据。所以为了方便,我们多少都采用“打分”的形势来区分。

于是有的时候我们就很容易产生一个错误的认知,认为:绩效管理就是打分

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记得曾经看过的一个案例,某家公司施行绩效考核制度。通过绩效打分来评价一个员工,决定员工能否有绩效奖金。

在施行初期,因为都是领导直接通过对员工的表现评价来打分,所有员工都表现得很有竞争性,希望自己的表现能够进入领导的眼中,所以在此期间工作完成指标也是直线上升。

不久后,员工觉得这样的方法比较笨,于是各自套关系、走后门在员工与领导间频繁出现,而作为领导也在这样的糖衣炮弹下慢慢沦陷。

最后公司因为内部考核制度混乱,优秀的员工纷纷选择了离职,而公司也慢慢的寂灭。

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说实话这样的案例在现在看来有夸大以及比较虚假,因为考核的目的就是为了公司参数的提高,当公司参数一直没有提高时,作为老板肯定会发现问题所在,杜绝后续事件的发生。

同样作为一个公司,肯定也不是所有人都会同流合污。但是这些重要吗?并不重要,就算抓到了团队内部不稳定的因素能怎么办?你还敢继续用吗?所以除了辞退,没有更好的方法。但是管理阶层都是慢慢的培养的,辞退后公司定然会元气大伤。

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所以对于绩效管理,打分只是手段,不能作为绩效管理的全部。其目的是为了发现绩效差距,找出原因,制订对策,实施改进,最后提升绩效。

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关于绩效考核的4处执行执行要点:

1. 详细的岗位职责描述,清晰的描述能让员工更加高效执行自己的工作

2. 将工作量化,数据可视化,尽量一切都能用指标表示出来

3. 人员岗位的安排合理

4. 针对不同考核内容进行划分,能够大大的减缓自己的工作量

 

绩效管理为什么是企业管理者们的争论点,就是因为很容易产生错误的认知,使得走入歧途。但是作为一个公司企业,绩效管理对其重要性又不言而喻。所有绩效管理虽好,但是采用执行却需要谨慎。


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