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如何看待员工的离职?

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马云曾说过,员工的离职无非两个原因:一是受了委屈,二是钱给的不够。有道理,如何理解?

一、何为受了委屈?

所谓的委屈,三个方面:一,个人价值得不到体现;二,个人价值得不到认可;三,个人价值得不到提升。

1、个人价值得不到体现。

70渐暮,90渐起;90后,个性化凸显的一代。曾听说过,90后是不能吃苦的一代,不认同。时代有差异,年龄无差异;我一直认为30岁以前是最具有创造力和最富有奋斗精神的年龄段,这一点与时代无关,而与年龄段有关。不同在于,90后乃至以后的00后,不再为生存而担忧,更关注于个人的兴趣与价值体现。按照马斯洛的理论,后几代人的底层需求与生俱来已经满足,他们追求的是上层的需求。当这批年轻人所在的企业,不能为其提供一个价值体现的平台时,他们是会受委屈的。

2、个人价值得不到认可

对于新生代的员工,在一个群体中最渴望的是被认可。忍辱负重、委曲求全、卧薪尝胆、忍气吞声这些词对于他们,不存在是大概率的。对于新生代的价值认同一般有两个方面:过程与结果。

所谓过程,即是给予机会。老话常说“我吃的盐,比你吃的米多”,对于新生代,讲多少道理不如让他们去吃一次盐。

所谓结果,即是工作评价。这里的工作评价不是指绩效考核,更不是KPI指标评价;对于新生代绩效考核的效用将越来越低。

当新生代所在的企业,不能对其进行合理价值评价时,他们是会受委屈的。

3、个人价值得不到提升

我对新生代的理解是迷茫与执着。一方面对未来的个人发展方向会有些迷茫;另一方面对个人价值的提升却又异常执着。工作中的表现常体现为:喜欢做的事情可以废寝忘食,不喜欢的事情可以视而不见。不管是否真的迷茫,骨子里对个人价值的提升是大多数人的追求;当然每个人对自己的价值定义不同。

当他们感觉到在一个企业,不能获得个人的价值提升时,他们是会委屈的。

二、何为钱给的不够?

古往今来“不患寡,而患不均”。在今天来看,对于这种现象的存在,新生代的容忍率是更低的。所谓钱给的不够也是两个方面,一方面要解决价值对等的问题,一方面可以粗暴的用钱砸死。

对于相对看重经济利益的人群,所谓价值对等,要解决付出与回报的对等;对于不把经济利益排在第一位的人群,所谓价值对等更多的是要解决横向的公平合理问题。这两类人群虽然有所区别,共同点通常是用钱砸不死的。

可以用钱砸死的,通常是把经济利益排在第一位的;但这类人群是有时效性的,当经济压力缓解后,钱的效用也就开始降低了。

所以,对新生代来说,借用二八法则,离职的原因:80%是受了委屈,20%是钱给的不够。

三、如何看待人员流动率?

常把企业比喻为水库,把人才比喻为水。水库的活力与生态依赖于水的活性:即要有水流入,要有水流出。流出的水太多,水库会逐渐干涸;流出的水太少,水库会逐步变为死水。流入的水太少,不足以激活水库;流入的水过多,会有冲垮水库的风险。保持适当的流入、流出是水库保持活力的基础;水的质量是水库维持生态环境的关键。所谓适当,取决于水库的生态与活力的需求。流入的是污水,水再多,也无益;流出的是良水,水再少,当珍惜!现在的水库多人工干预,闸门的设计与管理就显得很重要;而水库的储水量取决于面积与堤坝的高度,要么面积足够大,要么堤坝足够高,要么二者兼顾,取决于水库的设计者。

以前认为企业的人员流动率保持在10%左右比较理想,从今天来看水库的比喻未必恰当了。水库向河流的转变也许是趋势,人员的流动率多少合适可能还是要看具体的个体情况。

企业保持一定的员工流动性是正常的,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”;核心在于对人才质量的管理,流进的质量、存量的质量和流出的质量,保持水体的有机活力才是最重要的。


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钟井蛙

是呀,当今社会只要肯吃苦,温饱的问题是很容易解决的。只是在安全层面上,在不同的性质的企业里略有不同。所为“个人价值得不到提升”?实际上,是年轻人没有正确认识他们所具有的能力,在企业中到底能承担多少责任,对企业价值的提升起多大作用罢了。浮躁是根源,急功近利的表现。

2019-10-14 10:08:22
 
 

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