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事无巨细都列入绩效考评的范畴

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很多企业有一个非常朴素的想法:绩效考评就是指挥棒,那我希望员工去做的工作都应该列入绩效考评的范畴,包括过裎行为化的指标和结果量化型的指标统统罗列上。结果是绩效考评越来越机械,所有的 人都是对工作任务负责,而非为客户及结果负责,因为考核使员工只关注考核"我"的流程动作、短期结 果,而不是关注"工作,,的核心价值。

在很多窗口服务单位,对绩效和行为的考核往往令人咋舌。如果一个引导员和柜面人员,每天被50-80 条行为/绩效指标所考核,每个动作、每句话都是被严格约束,天天提心吊胆怕神秘访客呆板的考核,每天 应付考核,这都会消耗员工相当多的能量,何来服务和创新。

建议

今天在组织绩效考评的推动的方面,越是微观、事无巨细的考评,员工越难以看清工作全貌和核心价 值,也难以准确把握工作重心,过分关注微观考评也会限制员工自主思考、创造性解决问题的能力。有鉴 于此,HR应帮助管理者在设计考评内容时把握以下要点:

(1) 不是让员工熟识牢记那些冷冰冰的指标,而是要让员工理解到工作的意义和最核心的价值。对这 些达成共:后,再去理解相应的指标。

(2) 不要把所有琐碎的工作任务都纳入考评范围,而是要关注最核心的工作领域。

(3) 对于那些创新性的工作,应该管理与评价【但评价与薪酬挂钩要谨慎,创造性的工作绩效往往需 要激发内驱力去提升,而非胡萝卜加大棒。

(4 )对核心的考评指标设计的时候要有挑战性,或者设置基准、挑战和卓越级別标准,鼓励员工挑战 高绩效。

(5)绩效考评指标达成的路径让下属充分参与沟通、积极贡献智慧,一旦确定从管理者角度提供资源 的支持和过程的帮助。

概括一下,绩效考评做起来很难,不做会更难。跨越绩效管理的误区,让员工成长目标与公司业绩目 标有效结合,把更多的人性面带到工作场所,推动绩效考评从机械走向有机。

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相关关键词:绩效管理案例  绩效薪酬  360绩效考核  
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