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杨柳君:企业要成功,需要每个人都能够看见并抓住机会

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做生意的企业,不需要人才培养。

他们只顾得上现世的安稳,眼前的利益。

培养人才在他们眼里是一项吃力不讨好的活儿,费钱、费时间不说,而且很有可能自己辛苦培养出来的人,被竞争对手挖去了。

 

 

站在这些经验管理的老板思考问题的角度,站在他们的认知高度,有这些想法,是可以理解的,甚至可以说某种程度上是“正确”的。

但这个世界,总有那么一些人,他们不满足于富一代,不满足于20、30年的竞争力保障,他们还想要的更多,他们甚至想要打造一个百年老店,想要企业基业长青。

尽管实现这个宏伟目标的难度不小,尤其是在国内职业经理人信用体系缺乏的背景下。

 

 

但,难,不代表不可能,不代表不应该为这个目标而努力。

 

 

信息闭塞的时代,曾有过一招鲜吃遍天的“美好”日子。

你有一个金点子,别人还没想到,因为信息的不对称,很有可能你抱着这个金点子能美好的过几年,甚至过更长的时间,一定程度上还使你实现了财务自由。

 

 

但今非昔比,时代不同了,竞争环境大大不一样了。

这是互联网的时代,这是信息充分互动的时代,一切以信息不对称所构建起来的所谓竞争力,都会瓦解。

 

 

这也是一个公平的时代,从相对长的时间尺度来看,人们公平的输,公平的赢。

这是个地球是平的时代,人们不再比拼金点子,寻找招数,而是必须构建基于组织,基于系统的核心竞争力。

那么基于组织、基于系统的核心竞争力怎么来?

一个字:人。

 

 

所有的事情都由人,由正确的人去推动。

没有正确的人,没有各层级正确的人,一个组织想要基业长青,无疑是痴人说梦。

 

 

正如拉里.博西迪,霍尼韦尔公司前CEO所说,“归根结底,决定成败的是人,而不是策略。

 

 

于是,企业里的人才培育,各级人才的教导,不仅仅是对企业里所谓“绩优股”的传授,被推到了一个攸关企业生死存亡,决定是否能有序发展的重要战略地位上。

 

 

领导力大师诺埃尔.蒂奇的著作里,有这样一段描述:

“成功者和失败者——不管是组织还是个人——之间的区别在于是否明白学习、传授和领导是相互关联的传授是一项重要的核心任务,而不是可以完全交给人力资源部门甚至外部咨询机构的辅助性工作。成功的企业总是把传授看做是一项中心工作,并将领导力的传授和企业的每一项工作紧密结合起来。”

 

在大多数公司,和老板见面会让下级领导者觉得害怕,或者让人乏味,双方似乎只能以一些机械的、仪式性的方式进行沟通。而在成功的企业中,如果一次会见不能让人感到更有能力和热情去把工作做得更好,那么这次会见就会被看做是失败和时间上的浪费。”

 

 

成功的组织,成功的个人,都需明白,成功和失败之间最大的分野来自习惯,学习、传授、教导的习惯。

既要自我学习,更要传授、教导给团队成员。

这是一种习惯,一种工作和生活方式,融入每天的日常琐碎里。

没有捷径可循。

 

 

对员工进行传授、 教导,是组织的一项核心任务,不应像甩包袱一样,丢给人力资源部,或者扔给外请的公司。

当然,企业需要充分运用人力资源部的价值,也需要借助外部专业的咨询公司,但最终落地必须是由组织内部的系统来保障,基于企业的最高决策者们身体力行的推动。

 

 

在成功的企业里,领导者和部属的会面不是无聊的,不是僵硬的,而是充满了爱与能量的。

领导者愿意花时间教导部属,为部属的成长贡献不可或缺的力量。

在每一次的会面后,部属都比之前更加有信心、更加有力量,也更加有切实可行的方法,去推进自己手上的工作。

部属的成长和蜕变,是上司们非常重视和关心的一个部分。

 

 

这是个时刻都在发生变化的世界,这是个多变的时代。

再抱着固有的观念和思维方式去行动,危机就潜藏在眼前的“幸运”里。

 

 

在这个时代,变革已成为常态,正如蒂奇所言,

“一个企业将变革而非持续性作为自己的立足之本。”

 

变革,不断适应变革,甚至引领变革,这才是企业的立足之本。

不是被动应付,不是被市场牵着鼻子走。

 

 

“在将来,一个企业最根本的核心竞争力将是不断创造性地破坏和重建自己以满足顾客需要的能力。”——诺埃尔.蒂奇

 

 

在将来,甚至在今天,一个企业最根本的核心竞争力是不断创造性的破坏和重建自己。

创造性的破坏和重建。

是创造性的,建设性的破坏和重建,这对企业的运营系统提出了不低的要求。

 

 

企业如何能做到不断创造性地破坏和重建自己呢?

靠人!

不是靠一个人,不是靠几个人、几十个人,而是靠全体成员,至少是绝大部分团队成员共同努力的结果。

企业要培育各级领导者,这些领导者在各自的岗位发挥作用,从而推动企业不断往前走。

 

 

另外,对领导者,领导力的界定,我们可能需要再清晰的定义一下。

所谓的领导力,不是说要“当官”,而是指提供结构性的贡献。

 

 

正如蒂奇所说,“你需要对自己的工作及其未来的发展有一个清晰的认识,你需要思考怎样更快更好地提供维护服务,并能够使你的想法付诸实施。从本质上说,这就是领导行为。领导者要做的,就是获得好的想法并使其得以贯彻实施。”

 

 

企业里的每个人都需要对自己的工作及其未来的发展有一个清晰的认识。

对现有的工作,以及对工作未来的成长蓝图有认识,而且必须是清晰的认识。

这是职业人的首要职责。

不是被动的等着他人发布命令,而是主动思考。

 

 

企业里的每个人都需要思考怎样更快更好地提供维护服务,而且要有能力使这些想法付诸实施。

第一步是主动去思考;

第二步是有目的的思考——怎样更快更好地提供维护服务;

这还不够,最重要的在使想法付诸实施。

 

 

由被动的等着领导发布命令,布置任务,转变为自己进行清晰的思考,分析应如何采取行动,直至执行到位。

从本质上说,这就是领导行为。

 

 

这种领导行为是成功的企业里的团队成员必须具有的。

这些领导行为将构筑起企业在市场上真正的核心竞争力,构筑起竞争对手望而却步的护城河。

 

 

最后,用一句话结束今天的文章,

企业要成功,需要每个人都能够看见机会并抓住机会。”——诺埃尔.蒂奇

 

不是老板一个人看见机会,抓住机会;

不是最高管理层的那几个人看见机会,抓住机会。

而是组织里的——每个人!

 

 

在今天,企业要成功,需要每个人都能够看见机会;

需要每个人都在其所在的位置抓住机会。

从而推动整个组织往前发展。

人才培育,人才梯队建设关乎企业生死存亡。

 

作者:杨柳君。资深教育行业运营者,管理大师德鲁克的精深研究者。上海汉迪咨询副总。上海汉迪专注于中高层经理人精益领导与精益管理课程服务。为中小企业提供诺埃尔.蒂奇模式、丰田-华为模式,领导梯队和人才培养综合解决方案。

 


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杨柳君。管理大师德鲁克精深研究者。十数年企业咨询与培训经验。上海汉迪咨询副总。有连续创业经历。杨柳君微信yang823088.

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