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蔡元恒:HR如何为企业招聘到优秀人才

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大家好,我是弘典文化蔡元恒。面对不确定的商业环境,很多企业都想招聘到优秀的人才,帮助企业渡过难关。那么作为一个合格的Hr如何才能识别和招聘到优秀的人才呢?

第一个,注重员工的品德。

很多企业在招聘人才的时候,首先会看的是应聘者的工作能力。能力固然重要,但是在招聘的时候我们首先要看的应该是员工的品德。我们要看这个员工,能不能融入我们的团队,能不能接受我们的企业文化。

然而很多时候,很多企业只是看应聘者是否有能力,有没有相关工作经验,有没有资源等等。如果感觉聊得很好,就会聘用到公司来。但是如果后期发现招聘来的员工不能融入到公司的工作氛围里面,跟企业的文化格格不入,这会产生更大的麻烦。 


第二个,注重工作经验成果而非经历。

很多招聘者简历中会提道许多的工作经历,我认为这个不是最重要的,有些人有十年、有五年的工作经历只能叫经历而不能叫经验。经历是我干过什么,在什么公司呆过,做过什么行业,而经验是在以往的经历中,经过否定、反思、总结得到的一些个人的看法和认知,或者一些工作行为的改变。

经验还需要上升到另一个层面,那就是应聘者如何把经验应用到我们公司里来,产生新的业绩,或者创新。所以我们更多是通过经历看应聘者的工作经验和工作成果,还有能为我们企业创造什么价值。

举个例子,比如在面试的过程中,先让应聘者谈一谈过去某一件事情他是如何做成功的,他成功组织了什么样的资源,采取了什么样的措施等等。哪怕说的不一定正确,关键是要看他的逻辑思维,看他的工作的能力是不是这样体现出来的。

第三个,避免招聘应届毕业生。

不管企业对人才有怎样的而渴求,我个人建议一些中小企业还是不要去招聘应届毕业生。日本很多企业有这样一个规定,企业规模在1000人以上的时候他会考虑招聘应届毕业生;在1000人以下的时候他基本不会去招聘应届毕业生。因为应届毕业生即使他有能力,也需要你花很多的时间精力去培养,而且有些毕业生混些经验就会离职,这样对企业来说就会很不划算。

第四个,设定招聘的标准。

我们要用所谓的相对论标准,或者叫绝对论标准。特别是招聘优秀人才,我们要设定最低标准,什么样的情况下是坚决不予录用的。我们要对招聘的环节进行严格的设计,比如进行面试、笔试、场景化的考试等等,达到某些基本的条件才可以录用。所以我们要设定绝对的目标标准,如果达不到,即使你感觉再优秀也不能录用他。


第五个,设定优秀人才的识别标准。

我们要清楚优秀人才的基本判定,那么何为优秀人才:

一,头脑灵活,头脑灵活的人富有创新精神。

二,强烈的交流欲望,善于和人沟通。

三,有创新批判的精神,善于发现问题,其实发现问题比解决问题更重要。

四,性格热情开朗,富有团队精神。

我们也可以把面试的关键问题炼化成一个表格,为每一项考核进行打分,最后通过综合得分来判断这个人是否达到优秀的标准。

所以企业越是在竞争激烈的时候,越需要优秀的人才,越需要冷静沉着去应对,去招聘优秀的人才,才能真正的实现我们想要达成的战略梦想。

本文来源:公众号 @蔡元恒频道,作者蔡元恒,精益化管理、转型升级实践专家;北京企业管理咨询协会副会长;北京大学总裁班特邀讲师;北大博雅智库特聘精益化管理专家;专注于企业精益化管理知识与实践的分享和传播,与你共同进步。


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北京大学总裁班特聘讲师; 中国管理科学学会会员; 北京企业管理咨询协会副会长; 微信公众号:蔡元恒频道。

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