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蔡元恒:企业做好绩效管理需要明白的五个基本逻辑

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大家好,我是弘典文化蔡元恒。最近走访了很多的中小企业,在走访过程中,我发现了一个企业普遍存在的问题,大家都不知该如何做好绩效管理。我认为要做好绩效管理,必须要先弄明白这五个基本逻辑。

第一个,过程管理。

我们说绩效管理就像农民种庄稼一样,如果一个农民把小麦种子撒在地里,等六个月小麦成熟后,直接来收割,然后就会发现地里全是草,这样是不行的。但在现实却有很多这样的绩效管理者,他们就像农民种庄稼一样,撒下种子,只想要结果,到最后的结果就是没有好的结果。

同理绩效管理的核心更多是过程管理,就像农民一样,要想获得收获就要不停地施肥、浇水、除草、打药,在你的精心呵护下那个庄家才能获得丰收。整个绩效管理的核心是通过过程的管控,来达到我们想要的结果。

第二个,绩效考核

绩效管理有一个重要的词叫绩效考核,但是绩效管理不等于绩效考核。

我一直在强调绩效管理它是绩效考核和过程管理的结合,两者缺一不可。我们讲考核只是考核结果,比如这个月收入多少钱,月底有没有达到设定的目标。

我们通过过程管理的目的是为了让绩效考核得100分,而不是为了奖员工多少钱或者罚员工多少钱。很多企业觉得员工最近工作不努力或者业绩不好,就想通过绩效考核来让员工获得改善。我想这个出发点本身就存在严重的问题。

绩效考核的核心目的不是为了奖惩员工,更多的是为了战略的实现。所以很多的企业绩效考核只是为了考核而考核,而没有将绩效考核与企业战略进行匹配,最终往往会变成形式主义。

企业应该打造一个符合自身情况的绩效管理机制,通过这样的考核去实现企业的战略构想,这是非常重要的。

第三个,目标设定。

绩效管理是过程管理和绩效考核的结合,同时绩效管理还有一个很重要的前提是目标设定,目标设定的核心是与员工达成一致。

绩效考核的核心不是奖罚,而是为了发现员工的优缺点。例如,通过考核我们发现员工某方面能力不足,然后帮助其提升能力;通过考核发现原来的策略对某个员工可能是错的,那么把该员工放在合适的位置上,为员工的职业生涯做更好的规划,这才是绩效考核最核心的目的。

第四个,KPI设计。

绩效考核既然要想考核,就要有KPI设计。很多企业在KPI的设计过程中,都围绕着企业核心的业绩指标来设定,但是这样设计的前提是满足因果的逻辑。KPI的设计要强调因和果,为什么可以达到这样一个指标,而不能达到那样一个指标,所有的指标之间是有因果逻辑的。

但在现实中,很多企业各部门设定指标的时候毫无联系。销售部设计销售部的,人力资源设计人力资源的,财务设计财务的,每个部门跟公司整个战略的目标之间好像没有因果的逻辑。我一再强调目标不一致,就像划船各划各的方向不一致,造成企业严重的内耗。

所以绩效管理如果在KPI指标之间没有很好的因果对应,没有科学合理的设定,那基本上KPI的设计会严重误导员工的工作。最后会造成大家都为了指标而工作,员工钻空子,越做越一塌糊涂。

第五个,PDCA循环。

当我们在绩效管理的设计上有了上面的这些逻辑,在执行的过程中,我们需要善于运用PDCA循环。

PDCA我之前也将到过。它的逻辑大概是这样的。首先我们要科学的规划出整个绩效管理的体系,然后再去执行。在执行的过程中我们还要对其进行监督和检查,最后再根据执行和检查的结果,对绩效管理体系做出更科学地改善和改进,循环改进。

如果绩效管理在整个过程没有PDCA的循环,没有不断的提升,只是简单的做一些考核,那这样的绩效考核基本上都是在做无用功。

企业要想做好绩效管理,必须了解上面讲到的五个基本的认知。如果绩效考核和整个战略发展之间没有任何的关联,只是为了业绩而考核,这样的绩效管理更称不上科学。

本文来源:公众号 @蔡元恒频道,作者蔡元恒,精益化管理、转型升级实践专家;北京企业管理咨询协会副会长;北京大学总裁班特邀讲师;北大博雅智库特聘精益化管理专家;专注于企业精益化管理知识与实践的分享和传播,与你共同进步。


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北京大学总裁班特聘讲师; 中国管理科学学会会员; 北京企业管理咨询协会副会长; 微信公众号:蔡元恒频道。

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