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杨柳君:技艺是达成企业绩效目标的手段德鲁克原创研究系列364

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今天,德鲁克的《人与绩效》我读完了第7章。

着手读第7章时是4月29日,完成第7章却拖到了5月4日。

人在江湖,身不由己。

但只要一有机会,我便会给自己留出几个小时整块的时间来慢读德鲁克,这个慢读、精读的过程带给我的价值巨大,我会一直坚持下去。

 

 

可能是没有一气呵成读完第7章的缘故,当我在键盘上码字的当下,对这章的理解是碎片的,却也是醍醐灌顶的。

大师总是如此,总能以出其不意的方式带给人们很大的收获。

 

 

我今天就以碎片的方式陈述德鲁克的几个观点:

“管理的每一层级都需要特定的愿景,没有这种愿景,它就无法开展工作。然而,这些愿景又非常不同,人们站在不同层级上谈论同一个问题,却往往意识不到自己说的是同一件事;又或者,他们相信自己谈的是同一件事情,其实却南辕北辙。”——德鲁克《人与绩效》

 

沟通被认为是很难的,尤其是涉及利益时。当人们以社会人、自然人的身份相处时,大多数时候可以互相宽容、理解。但当以组织人的身份看问题时,便很容易站在自己部门、自己岗位的立场,以偏概全的看待事与人。

 

 

不论对内沟通,还是对外沟通,如果出现了障碍,看起来似乎是“沟通技术”的问题,但很多时候仅靠改善沟通语气、沟通方式、表达的词汇等,根本不能解决任何问题。

因为此时沟通的问题极有可能是个结构化的问题,是组织结构的问题,不是以某个人,或某几个人的一己之力能“协调”的,枉你有再高强的“沟通能力”也作罢。

从这个角度来说,组织内外大的沟通障碍,本质上是结构的问题,不是个人沟通技术的问题。

 

 

“卓有成效的管理者必须将所有管理者的愿景和努力指向同一个目标。它必须确保每一个管理者都理解企业需要自己实现什么样的结果。它必须确保上级理解对自己的下属管理者该有什么样的期待。它必须激励每一名管理者朝着正确的方向付出最大的努力。它一方面要鼓励高度的技艺水平,另一方面也不能让追求技艺本身变成目的,因为技艺是达成企业绩效目标的手段。”——德鲁克《人与绩效》

 

组织里一切的思想和行为最后都必须指向绩效,任何“高超”的技艺都是达成企业绩效目标的手段。

有些部门、有些岗位虽然不直接对绩效目标负责,但也必定是间接支持绩效目标的实现。

卓有成效的管理者必须给团队调频,给大家指明方向,必须确保组织里每个人都清楚自己的使命、责任、自己的绩效目标,以及组织的整体目标。

 

 

“为了让努力保持平衡,各层级所有管理者的目标应在长短期考量中实现一致。而且,所有的目标都应当包括两个方面:切实的业务目标,以及无形的目标,如管理者组织和发展、员工绩效和态度、公共责任等。”——德鲁克《人与绩效》

 

目标不是只有一个,不是仅实现当前的绩效目标。

当前的绩效目标固然重要,但有时操之过急反而会影响中长期目标的实现。

正如德鲁克所言,所有的目标都应当包括两个方面:切实的业务目标,以及无形的目标。

卓有成效的管理者是平衡高手,他们平衡组织里各个部门的目标、利益,平衡企业的近前目标和中长期目标。

他们确保组织之船行驶在正确的航道上,以正确的方式行驶,确保关键岗位选用了正确的人。

 

 

“通过运动进行管理是混乱的明确信号。它承认了无能。这是管理层不知道如何规划的标志。但最重要的是,它还表明公司不知道该对管理者有什么样的期待。”——德鲁克《人与绩效》

 

通过运动来管理,是组织混乱的信号,代表着无能与内耗,是组织运营低效的体现。

 

 

“目标管理的最大优势或许在于它让管理者得以控制自己的绩效。自我控制意味着更强的激励:一种做到最好的欲望,而不仅仅是凑合对付。它意味着更高的绩效目标,更广阔的愿景。”——德鲁克《人与绩效》

 

目标管理的目的不是“控制”,不是花大量时间没完没了的填写各类表格,进而使组织僵化。

目标管理的意义在于调动管理者和全体员工的能动性,使大家进行严格的自我控制,它意味着更强的激励,意味着“更高的绩效目标,更广阔的愿景”。

 

 

作者:杨柳君/管理大师德鲁克精深研究者。十数年企业咨询与培训经验。上海汉迪咨询副总。

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杨柳君。管理大师德鲁克精深研究者。十数年企业咨询与培训经验。上海汉迪咨询副总。有连续创业经历。杨柳君微信yang823088.

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