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史为建 | CEO,谁才是真正的人才招聘官?

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谁都想拥有优秀的人才。如果这一点你不反对的话,那么,不管HR还是CEO,只认真阅读此文,同时,进行反思(指逆向思考),你的收获可能会超出我的预期。

要想成功地进行人才招聘,必须要认真思考一个问题:真正的人才招聘官是什么?言下之意,回答这个问题是成功招聘之路的关键第一步。

我曾入职一家大型集团企业,发现企业的人才招聘管理实践简直糟透了,招聘部门的员工是最苦逼的一个群体,他们领着最低的薪水,是纯粹地“接受订单”者。然而,同样是这家公司,却每年向第三方招聘人才的公司支付了近千万元的人才佣金,于是,一个价值数十亿美元的第三方人才招聘行业异常繁荣,这些第三方人才机构的招聘人员(RECRUITER)训练有素、领着高薪水,帮助那些培训不足、薪水微薄的企业内部人才招聘员工完成了人才招聘工作。这个画面,发生了什么事情?究竟错在了哪里?

我与我的招聘团队成员召开了一系列一对一的会议,我想更多地了解一下我的每一个招聘团队成员,然后,评估他或她的个人优势和劣势。我发现,每一个招聘官都有能力、智商高和乐于奉献工作的精神,当我得知团队的大多数成员都被安排到人力资源部或招聘岗位上时,我极其担心。换言之,当管理层找不到其他事情让这些人去工作时,他们常如此安排:“让他们去招聘吧。”

国内不少公司都有着这样一个观点:人力资源工作没有什么技术含量,安排个人谁都可用做。同时,关于人才招聘的话题,他们会更果断地认为,人才招聘工作,只要是人都能完成。因此,他们常常认为人才招聘就是一个有以下职责的管理过程:

1、填写人才招聘表,然后录入人力资源信息系统(HRIS

2、把人才招聘信息发布在网站上或报纸上

3、等简历滚滚而来

4、通过设定关键词去寻找简历

5、进行电话初次面试

6、与招聘经理一起安排面试进度

7、发出录用通知或拒绝通知

如果真正的人才招聘世界与以上场景一样,那么,我的招聘团队中的每一个成员都应是理想的人才招聘官。

实际上,每一个成员都可能成为一名人才招聘官(RECRUITER),也不可能不会。回答“人才招聘官是什么”这个问题的关键是我们必须要回答另外一个问题,即“我们的人才招聘流程应该是什么样的?”一旦我们定义了“优质招聘”这个概念时,我们就可能定义什么是优秀人才了。

接下来,我将不再回答这个问题,而是从一些招聘策略的考察中寻找答案,你会从我的系列文章中体会到答案的。一个招聘官(RECRUITER)应当具备以下特点:

1、有创造力

2、销售高度和兴趣

3、良好的品格

4、自信

5、优秀的沟通技能

6、优秀的倾听技能

7、注意细节/并能加以组织、提炼

8、奉献精神/激情/驱动

9、高情商

当你读完以上9点,你一定会有些不开心,不是招人才嘛,有这么复杂吗?如果你真得如此想,我希望与你通过以下问题,同你促膝长谈。

你可能认承受着公司的经营压力,如:业绩提升等。于是,你希望招一帮人来与你共事,共同打天下,但是,你却从来都是感性地面试候选人一下,或不加以面试,直接录用了事。

对于此种行为,你可能会对自己大加赞赏一番:“我是一个用人不疑的人!”

然后,随着人员越来越多,你发现一个现象让你苦恼加深:人员多了,但业绩提升不了!是不是这样啊?于是你陷入了一个怪圈:没有人才,没有人才。

但是,你还是不重视人才的招聘工作!不是去找优秀人才而是想吃现成的,但是,请记住:人才是有心的,他们对所有的工作需要上升到他们的价值观层面。

如果这时,你一定要让我给你建议的话,就两句:

1、优秀人才,并非一招即来的

2、人才,一切从吸引开始

3、人才,一切从培训开始

如果对于以上观点,你有疑问的话,请直接点击我的今日头条号中链接阅读我的原创文章即可,若需要进一点讨论,总是有方法的。

写到这里,我还是要说一下招聘官的角色,这样将有助于大家更好地吸引到优秀的人才,人才招聘官需要认证,而是应是含金量最高的一项技能。

如果我说,招聘官(RECRUITER)是一个组织的看门人,应该没有人提出异议。因为应聘者对一个组织的第一印象及其具体的工作机会,很大程度上是受招聘人员影响的,招聘人员的敬业度、奉献精神和专业技能都决定了你是在寻找最优秀的人还是简单地在找一个现成的人才?想想谁在管理公司的大门?害怕了吗?呵呵。看门人的能力将影响候选人的数量和质量,这也对招聘人才的数量和质量形成重要影响,并最终影响公司本身的质量,你的公司是否赋予了招聘人员这个看门人角色还是一味地认为他们就是“订单的接受者”呢?

 

 

2019331


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