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结构化思维的管理应用:优秀的HR这样选人

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相信99%的HR都在感慨:“现在很难招到合适的人”。

这个“很难招”可能有三个方面的意思:

一、所需职位对应的人才少,例如一些趋势性技术岗位,人才数量还不充足;

二、缺乏有效的办法吸引人才,例如营销人才肯定很多,但组织缺乏吸引力;

三、简历、面试都不错,人来了后差别却很大,总是感觉没有合适的。

今天,老胡用结构化思维的方式,来谈谈针对第三点的思考。


其实很多HR缺乏选人的模型,容易沉溺在了标准的流程中,也就是不停地进行简历筛选、面试、复试等,中间可能会穿插性格测试、专业能力测试等,但选人的方式往往是个性化的。

为什么是个性化呢?

为了完成招聘需求,HR可能会更关注学历、技能、工作经历等,这容易犯两个错误:

一、注重表面能力,却忽略他的实干执行能力;

事实上,拥有一定的专业能力,和能够将能力发挥出来为组织带来效益,是两码事。

二、选人只为了当下的需求,却无法成为组织需要的长效人才。

例如组织近期急缺某个职位的候选人,HR就往往陷入一个误区,只要能满足当下要求即可,当一年过去甚至才半年左右,就发现这些人才没法承担其他工作或者缺乏可发展性,而他们的工作已经不那么急缺了,又逐步形成了人才结构的问题。

为了避免个性化找人,老胡建议HR应该具备一个结构化思维的应用,这是老胡在辅导企业人力资源管理过程中提出的ACP三要素选人模型。


ACP三要素选人模型:Attitude态度,Capability能力,Potentiality潜力。

如何在简历中看出这三要素呢?

首先,态度看细节;

无论是简历,还是面试中,都可以观察到很多的细节,来判断候选人是否具备职业化的态度。

有的人,的确很有实战经验,有能力,但简历写的一塌糊涂,面试的时候也摆出一副酒香不怕巷子深的样子,他一定不会有好的职业化态度。

老胡面试过一个行政经理候选人,因为人力觉得学历、年龄、工作背景等比较匹配,所以推荐上来,但他的简历非常简单,每段工作经历只写了公司名称和自己的职位,具体做什么一概没有,甚至出现了两个错别字。

问他为什么简历不写详细一些,他的回答是:“我觉得简历不重要,反正都要面谈的。”也许他的能力真的不错,但这样的态度,老胡是不会考虑的。


其次,进行结构化探索,判断其能力;

判断能力的方法很多,可以灵活选择,但关键在于能够探索出合理的事实依据来判断其能力的真实性。

老胡推荐STAR结构化面试法,其实这也是看简历的好办法,这是一种探索逻辑,帮助HR不要掉入表象的判断。

在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及其工作风格、性格特点等方面的情况,更难以通过简单的问答来判断其能力、背景等信息的真实性。

使用STAR结构化面试法,可以对候选人的信息进行深度挖掘,并基于事实地判断人才水平。

它包含四个环节的逻辑,分别是:

背景(SITUATION)

工作任务(TASK)

行动(ACTION)

结果(RESULT)


一个不成功的面试,或者为未来人才问题埋下隐患的面试,往往侧重在候选人的背景上,而STAR是一种探索性的结构化方法,通过询问候选人的背景(学习、工作等),进而询问其在这样的背景下所承担的工作任务。

但真正判断一个人处理问题的逻辑和经验能力,需要再进一步询问其所承担这些任务时,如何实现目标的,采取了哪些行为来保证目标的达成?

如何处理遇到的困境?等等问题。通过这些问题的描述,会更为客观地判断其是否真实地承担了相应任务,他的行为是否有效,他在行动中所遵循的价值观及行事准则是否匹配公司所倡导的文化等。

对于这些具体的行动,分别取得了什么结果?好在哪里?不好在哪里?

有次老胡面试一位大学生,简历上写着担任学生会主席。

问他主要承担哪些方面的职责?有几位副主席,他们如何分工?回答不太清楚,说到一点社团管理,接着问他,在学校社团发展方面,学生会主要做了哪些工作?有什么工作是创新且有成果的?遇到过什么困难?就答不出来了,承认自己虽然是在学生会,但不是学生会主席。

最后,潜力看思维和USP;

其实,思维能力在STAR面试过程中就能展现出来,一个候选人处理问题的思考方式和应对能力,决定了他未来的发展潜力。

有的人,虽然经验很丰富,也很专业,但展现出来的思维封闭性很强,扩充知识的学习能力不够,也就意味着缺乏发展潜力。

老胡还想强调一点,就是在思维能力之外,了解候选人是否有他的USP,其实这是一个销售中的专业术语,叫做独特卖点(unique sales point),区别于其他人的突出点,独特的吸引之处,这往往体现在其沟通能力、形象、气质、爱好等方面。


老胡建议,在进行选人的时候,首先HR或者管理者要熟悉组织倡导的文化价值观,才能判断其USP是否能在组织中有效发挥,这就是职场潜力。

例如,组织倡导活力,倡导团队意识,倡导健康,在面试中发现候选人爱好摄影和足球,这就基本可以匹配,接下来就是了解其爱好的实际程度。

老胡遇到过一个著名品牌上市公司的大区总经理,让人意料不到的是他的学历并不高,但高中和大学阶段是个半职业的跳远运动员,这完全和他现在所处的行业无关。

老胡问他,跳远带给他什么?他说了三个词:冲刺、向上、突破。

想必,这也是他成功的特质吧。

以上是老胡的建议分享,也希望每一位朋友对待问题都能有自己的结构化模型,指导行动。

还有很多工具都可以用来分析和判断,例如,朋友们也可以试试用5W2H来进行面试,评估和发现好的候选人。


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