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赵磊:成为引导式培训师必须思考的价值观

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成为引导式培训师对于习惯于传统授课模式的伙伴们来说,是一个不大不小的挑战。因为引导式培训意味着交互学习模式要逐步替代单向输入;意味着要放弃原来所秉持的传道、授业、解惑的理念,因为下面坐着人也许比你更优秀;意味着要接受更多现场不确定性的挑战。因此,对于想成为引导式培训师的伙伴来讲,也许下面的一些价值观至关重要。


一  引导技术的应用,是为了解决“信息如何输入,能让学习者背起学习责任?”的问题


      当学习者参加培训的时候,总是习惯于现场有一个权威的人士,负责知识导入、传输。学习者们依赖于培训师,习惯性地问怎么办、对不对,却很少主动去问为什么?引导式培训首先要思考的是:如何让学习者成为主角,通过对话、反思、参与,激发思考的生发?


       我经常在领导力课程伊始,应用“漫游挂图”的工具,请学习者以小组为单位解析与主题相关的关键词。


       为什么会选择这个工具?因为,小组每个伙伴的分享,对于其它成员来讲就是学习的过程。教育、生活阅历的不同,对不同词组的理解与诠释也会不同。在这样的学习过程中,大家不会觉得是一个传统意义上知识导入的过程。当某位伙伴对关键词有特别阐述的时候,在加深理解的同时,还会掌握更多新的信息。这些信息对课程的深入具有至关重要的作用。


       学习者在参与学习活动的同时,本身也在体验一个参与的过程。他们更加容易、全面地理解课程信息,背负起诠释、思考的角色。这样的一个活动,其实是引导式培训师,在课前思考:信息如何进行输入,能够让学习者背负起学习责任的答案。


二  参与是一种身心体验


      在讲授《引导技术在培训中的应用》的课程时,被问最多的问题是:他们都不主动参与怎么办?解决这个问题,需要先行思考:


  • 参与”和“参加”有什么不同?

  • “参与”和“参加”是由谁决定的?


        “参与”:是培训师期望的,并由学习者决定的状态。学习者在课程中,是否参与、如何参与、参与度如何,取决于他们在这个场域中的身心体验如何。安全、舒服、愉快、紧张、不悦、担心、犹豫等等不同的身心状态,都会影响到学习者的参与程度。


      我们经常说“构建一个安全的场域”。这句话不能单纯依靠培训师号召大家“知无不言、言无不尽”,而是要从小的细节、活动开始。无论在培训场域还是会议场域,人们都会下意识地进行自我保护。所以要构建的是学习者内心的舒适程度。当学习者不需要带着防备、担心、焦虑参加学习的时候,这个场域就进入到了相对安全的状态


      举个冷场的例子。培训师针对一个事例,提出类似这样问题:“大家认为这件事情如何进行处理?为什么会发生……”。我们会发现大多数学习者很难主动参与回答,冷场的情况时有出现。


      纠其原因,是因为大多数我们受到的训练,总是强调人们在思考的过程中走捷径,比如当看到某个事件的时候,直接去做出评估和判断是最简捷、高效的做法。同时,我们下意识的觉得其它人和我看到的事例是一样的,所获得的信息自然也是一样的。培训师常常会直接询问学习者的观点、想法,分析问题的原因,却忽略了客观资料的归纳与整理。表面上看这好像与“参与”无关,但事实是,观点、想法、原因、感受都是相对私密的,人们很难在没有共同认知氛围的情形下讲出所思所想,人们会因此担心自己说的对或错、深或浅,因而出现冷场的情况。


      很多伙伴都很熟悉“焦点讨论法”这个工具。它的第一个环节从“客观性问题”开始回答,本身就是在帮助参与者构建一个共同认知的氛围。当人们发现每位伙伴观察到的维度不同,观点如此多元的情况下,不再纠结于对与错、深与浅的担忧,参与就顺其自然地发生了。



三  参与是设计的流程造就的


        从一定意义上讲,在团队引导活动中,所有的参与都是由前期设计的流程造就的。引导式培训师在课程设计之初,要考虑通过何种流程,让学习者体验到参与的快感,产生对话的欲望,如果不能够以满足身心体验的流程进行保障,即使熟练的掌握了某些技巧,你仍然会发现有很多人在旁边观望。


       很多伙伴都学习过“团队共创”工具,那么你能否告诉我头脑风暴环节有几个步骤?其中的步骤为什么是:每位伙伴书写观点、小组内一对一交流,然后是大组交流,最后才是全体汇报?这个环节的设计,实际上考虑了两点:


       一对一交流相对来讲最容易,参与度也最高,在流程上保障了每位伙伴的参与度;

       从一对一交流、小组在大组内交流再到全体会议中发表,实际上是在构建安全的氛围。一对一的时候人们会感觉到最安全,保证了知真灼见不会被其它声音所掩盖。也在一定程度上保证了参与度的真实性。


        引导工具中类似的设计思路还有很多,引导工具表面上看是对话工具,但其环节与步骤实际上支撑着整个参与体系。引导的过程包括对话、反思、参与以及学习者的自我管理、诠释。引导式培训师只是告诉大家学习流程,需要在某个环节做什么、取得什么样的成果。每个伙伴会根据学习的过程参与其中。因此,可以说引导工具是在用流程保障学习者的参与状态。


四   理解引导的即时性


       在学习引导的时候,导师强调最多的是当参与们阐述了观点以后,引导师要用什么样的方式进行回应。因为引导是即时的,你的每个表现、观点都会影响到参与者在现场的表现。


      学校的课堂里,我们经常会看到这样的画面。当一位同学站起来回答一个不知道确切答案的问题时,常常会紧张地一边看着老师的表情一边回答。如果老师的脸色是晴,那么可能意味着回答是正确的,回答的声音、语气、内容都会更加自信笃定;反之,如果老师的脸色是阴天,那么同学的回答往往是磕磕绊绊的、犹豫、狐疑会占据更多。


       显然,老师的观点和表现会影响到学习者的状态。


       在这里,引导式培训师还要特别注意,参与场域的最大破坏者是你自己。你的情绪会影响到参与的进程。当你听到非常不愿意听到的观点或事情,做出制止、否定、反对的动作时。参与很可能将不再存在。  


       成为引导式培训师,首先要做到的是摒弃“观点对与错”的判断与考量,每位伙伴的发言都应该受到肯定和鼓励,同时也要认识到他的观点是由过往的知识积累与经验构成,在不同情境下,这样的观点不一定就不正确。因此,引导式培训师要学会,积极鼓励每位学习者谈出自己的真实想法,即便这个想法你可能并不一定认同,但必须了解到在这样的对话进程,其它的伙伴将有机会获取比单纯听课更加多元、有效的化信息。 



五   赋能从学习者进入教室的一刻开始……


       我们谈到“赋能”的时候,总是会联想到组织发展。实际上在引导技术应用的场域里,赋能从学习者进入教室的那一刻就已经开始了。


       引导式培训师就像组织中的新型领导者一样,他相信控制与命令无法使学习者获得更多。对于工作中要解决的实际问题,学习者了解的比自己更多。在这样的价值观指导下,过往的经验往往会成为资深培训师的挑战。他要从知识的传输者,变成信息的提供者,让学员们在了解背景信息并且相互沟通的情形下,主动做出相对应的决策。他要管理好分享经验的欲望,鼓励和授权学习者深入思考、探询。


      他将从指导者逐渐转型为流程管理者,把他思考问题的流程、决策的逻辑提供给学习者,让学习者们在掌握知识的同时,学会如何举一反三解决实际问题。



六  解决问题,需要集“众智”汇众力


       现在不是知识匮乏的时代,而是一个需要集“众智”、汇众力的时代


       在信息爆炸时代,我们都不缺少信息。同时,不确定的时代,过往成功的经验很多无法应对当下的问题。引导技术的应用不是为了提升课堂的活跃度,也不是为了证明老师的正确性与权威,而是为了让学习者平等地了解到对方的真实想法,通过对话、讨论,最终达成应对新问题的有效共识,并愿意践行。


        针对同一个学习主题,每个人的理解、诠释、关注都不一样。我们无法清晰地知道学习者的想法是什么,甚至他们不愿意主动表达自己的真实想法。即使你要求提前准备,但仍然无法请他们谈出他们真实的想法。这样的情形下,传统的培训师只能选取单向输入,却会因没有呼应而倍感焦虑。引导式培训师却会鼓励大家对某个话题展开争论,鼓励大家通过讨论的方式,在小组内分享思路、化解矛盾,达成共识。


       因为,学习者才是对这个问题最有切实体会的人,他们所处的情境类似、压力类似、竞争类似,他们相互之间的反思与学习,更加有利于能力的整体提升。


七   一点衷告:别为了“教”而“学”


       坦率的说,很多来学习引导技术的培训师,不是为了将引导技术应用于自己专长的课程,而是想去教授引导课程。如果您是为了多一门可以讲授的课程才去学习的,我建议您调整自己的想法。您首先应该考虑的是如何应用引导技术丰富您的课程,以便于学员更加有效地学习,相信这会是您课程的加分项。


       由于引导是为组织发展服务的,因此我更愿意把它称之为一个“专业”。所以如果想成为专业的引导技术教授者,恐怕需要多年组织发展经验的历练,而不是丰富的培训经验。如同我在另外一篇文章中谈到的《引导不是培训技术,而是组织发展技术》。所以,如果您以培训师的经验、逻辑去教授引导、引导技术课程的时候,很可能会传递错误的信息,影响的不仅仅是个人声誉,也会给组织带来严重影响。


        引导在不断发展,引导技术在不断发展,引导技术在培训中的应用也在不断发展,希望本文能够为那些有志改善传统授课模式的伙伴,提供一些参考性建议。(本文完)


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