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赵磊:俞老师的十二万,花的值吗?

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就在全国人民以为权健是年前最后一个大新闻的时候,新东方年会的视频又火了一把。人们兴奋的是这样一个吐槽节目,居然出现在创始人面前,而且还获得了俞老师十二万元的创作奖励。人们赞赏创始人开明、大度的时候,我在想:俞老师这十二万,花得值吗?

我想以新东方的品牌价值,肯定不会也不屑于,用这样的方式做推广,所以就不谈市场价值的影响了。只是想聊聊这十二万,对于组织管理的价值。

为什么会火?

视频的火热程度恐怕是所有人都没想到的,当然可能不排除有领导层推波助澜的心思,但被诸多管理公号撰文从各个角度分析,成为了一种周末现象,还真是有点出人意料。

这个视频如此之火的原因,在我看来不仅仅是因为大家对大公司的围猎心理,而是因为它是一面镜子,照出了自己组织中惯常出现的情境正如一位职业经理人和我讲的,看到视频的瞬间,想到的是要看看现场观众在哪些吐槽点上,会与自己有共鸣。结果和他预想到的一点都不差。最后的结论是:原来组织的问题如此相似………

这也许就是视频快速被传播的关键因素之一吧。在年终岁末的时候,用这样的方式公开管理乱象,不管是猎奇、羡艳、解恨,都成为了旁观者转发的理由,更何况转发的动作本身就是因为认同。

原来对于市场,他们不敏感

视频里吐槽的内容,对于组织发展来讲不大也不小。坦率的说,这些情况在一定规模的公司基本上都存在。有人吐槽当然好,至少还说明大家没放弃。但最终能否获得改变,还真得要看领导层、管理层如何理解、如何看待这些槽点了。

以下的分类是根据歌词简单划分的,可以说牵涉了很多层面。

  • l客户体验与满意度;

  • l战略规划执行的一致性;

  • l部门间的协同合作;

  • l人浮于事的组织文化;

  • l部分管理者偏差的价值观;

  • l官僚主义;

  • l流程优化的可能性;

  • l……


其中有一点我听起来有些惊讶,那就是“说好的三年规划每年都在变”。这恐怕至少说明两个问题。

第一,领导层与管理层在战略澄清层面,统一性做的不够。大家不理解为什么要变,以及变的本质与公司战略之间的关系如何;

第二,团队对于不确定性导致的战略调整认知不足。当前市场不断变化,去年国家出台的课外教育监管政策,直接影响新东方等一批机构的业绩。因此,在因应外部挑战的过程中,适当调整三年规则,应该说不是一件大不了的事情。如果这些内容也成为了槽点,那只能说明新东方的员工、管理层、领导层对市场的不确定性认知程度、接受程度不足。

这个世界现在最大的特点就是“多变”。谁也想不到明天会出现什么状况。谁也无法预测未来三年会站在市场的哪个高度。因此,未来三年的发展,每年都发生调整是很正常的。不正常的是为什么这种调整的特点、变化的趋势、逻辑,没有在组织中形成共识。难道做为领导层,没有让一线的员工理解“多变”,知道主动拥抱变化是当前组织的显著特性吗?

十二万元奖励的背后会折射多少无奈?

比起大家就此事赞扬新东方的开放文化,我反倒更关心坐在台下管理层的心态。不知道听到吐槽的内容,他们会一笑置之呢,亦或在尴尬过后愤而反击。

据说,在这个年会作品出来之前,俞老师已经在内部**了五封信,批评组织内部的各种管理乱象。能够在新年伊始连续发出这么多批评的声音,一方面反映出业绩不利所承受的压力,另一方面,肯定也是看到了组织中暴露出的很多问题。我相信这些问题一定不仅在邮件中被提及,在工作会议中也会被提到。只是由于可能组织庞大,很多行为转变起来不会太快,效果不会有那么显著,所以不让人觉得满意。当然也不排除有人根本没有意识或理解问题的存在。所以,创始人会站出来强势推动,期待改变发生的更快一些。

坦率地说,我过去也曾多次遇到过类似的情况。公司大老板亲自挂帅推进组织变革项目,但成功的往往不多。究其原因,有两个方面因素的影响:

1.组织内部已经形成的固定价值观、思维模式、行为模式、利益模式,很难被打破;

2.团队成员对变革的迫切性感知不够。依照心理学原理,每个人只关注和自己利益相关的事,换言之,要做的变革并不是让每个人看到变革的价值,更重要的是让这个价值和其自身产生关联。唯有这样,才有可能成功;

公司老板推的项目,一般不会太顾忌这两点因素。他们期待各级员工展现强有力的执行力,但却又没有时间或机会阐明自己的观点。他们不断强调,这个变革对于公司的好处,可大家却在想“此事与我何干?”。如果在变革过程中,个体的固有利益受到冲突,不理解的声音会很快转化成暗地里的阻力,造成很多项目越往下落地越难。很多公司老板在项目无法达成预期的时候,都曾发出过“真难”的感叹。

在不同的组织变革启动阶段中,只有一个阶段是能够取得立竿见影效果的。那就是组织处于衰退期的时候,业绩大幅下滑、军心不稳、裁员加剧,这个时候往往变革的效果会快速显现。除此以外,在其它阶段,变革都会遇到相当的阻力。俞老师必须知道,新东方做为一个已经进入稳定发展阶段的组织,要想做出很大的改变,每一步都会很难。恐怕真的需要加强团队的紧迫感和危机意识,才有可能对变革形成助力。

所以,当十二万的奖励兑现的时候,我不知道这背后会隐藏多少创始人的无奈。从某种意义上讲,也许把这十二万看做是一种态度会更为贴切,至少可以表明领导层对组织内部管理变革的决心。

钱发完了,然后呢……

既然奖励是一种态度,那更重要的是奖励过后的组织变革如何推进。

很多组织也曾出现过基层员工敢于直言,引发最高领导层认同和欣赏,但在后续工作中问题并没有获得真正改善。事情最终不了了之,下次吐槽依旧。

领导层推进变革的决心是一回事。领导层和员工还应该认识到,当下的管理问题都不是一朝一夕造成的。甚至现在看起来很多棘手的问题,可能在过往还是不错的解决方案。即便是视频中指责的某些现象,很可能也是为了满足不同业务部门要求而出现的。那些在舞台上蹦蹦跳跳的员工、背后创作作品、审核作品的伙伴们,可能自己也是问题的制造者之一

换句话说,你我他是一个团队,你吐槽的只是一种现象,而对于问题的解决还需要我们一起共同努力。尤其对于团队成员来讲,要理解“通过过去、理解现在,塑造未来”是一个成熟的组织认知。所有的人都是自己过去的产物,组织更是如此。不管我们是否喜欢,过去和现在之间都存在连续性。抱怨和吐槽可以求一时的痛快,但正视问题增强全员的紧迫感才是当务之急。

也许,如何让团队成员看到未来可能面临的困境与挑战、如何从上至下澄清与聚焦核心目标、如何最大限度发挥人们的潜能,让他们齐心协力,实现组织目标、如何形成适应于新时期的文化与价值观,才是新东方领导层真正应该思考的问题。

对于新东方来讲,变革的路还很长。肯定也不需要我们这些外人瞎参谋。唯一想说的是,如果俞老师花了十二万,只是买了员工们观看年会的一时痛快,那就太不值了!(本文完)


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