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目标管理怎么做?

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目标管理是领导工作最主要的内容,目标激励是实施目标管理的重要手段。设置适当的目标,能激发人的干劲,调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象,也可以是内在的精神对象。

一般来说,目标的价值越大,社会意义就越大,目标也就越能激动人心,激励作用也就越强。因此,领导者要善于设置正确、恰当的总目标和若干阶段性目标,以激发人的积极性。设置总目标,可使下级的工作感到有方向,但达到总目标是一个长期、复杂甚至曲折的过程,如果仅仅有总目标,只会使人感到目标遥远和渺茫,可望而不可及,从而影响积极性的充分发挥,因此,还要设置若干恰当的阶段性目标,采取“大目标,小步子”的办法,把总目标分解为若干经过努力都可实现的阶段性目标,通过逐个实现这些阶段性目标而达到大目标的实现,这才有利于激发人们的积极性。领导者要善于把近景目标和长远目标结合起来,持续地调动下属的积极性,并把这种积极性维持在较高的水平上。

在目标制定、分解时,目标的难度以中等为宜,目标的难度太大,容易失去信心;目标难度过小,又激发不出应有的干劲。只有“跳一跳,够得着”的目标,人们的积极性才是最高的。因为这样的目标满足个人需求的价值最大。

根据经典教材《管理者必读12篇》所示,领导者在制定目标的时候,除了注意上述问题之外,还应注意:

  • 目标必须是明确的。要干什么,达到什么程度,都要清清楚楚。

  • 目标必须是具体的。用什么办法去达到,什么时候达到,要明明白白。

  • 目标必须是实在的。

因此,领导者不但要为下级树立远大的理想,而且要学会把这个理想和实实在在的工作结合起来,一步一个脚印地前进。

规划远景的同时,有必要让人看到达到远景的过程。团体中的领导者,必须能确实掌握大家的期待,并且把期待变成一个具体的目标。大多数的人并不清楚自己的期待是什么。在这种情况之下,能够清楚地把大家的期待具体地表现出来,就是对团体最具有影响力的人。

在企业的组织之中,只是把同伴所追求的事予以具体化并不够,还必须充分了解组织的立场,确实地掌握客观情势的需求并予以具体化。综合以上两项具体意识,清楚地表明组织必须达成的目标,这才是领导要做的。

当年为打败严重威胁法国安全的欧洲反动联盟,在进攻意大利之前,拿破仑还不忘鼓舞全军的士气。他说:“我将带领大家到世界上最肥美的平原去,那里有名誉、光荣、富贵在等着大家。”

拿破仑很正确地抓住士兵们的期待,并将之具体地展现在他们的面前,以美丽的梦想来鼓舞他们。

如果是以强权或权威来压制一个人,这个人做起事来就失去了真正的动机。抓住人的期待并予以具体化,为了实现这个具体化的期待而努力,这就是赋予动机。

具体化期待能够赋予动机的理由,就在于它是能够实现的目标。例如,盖房子的时候,如果没有建筑师的具体规划就无法完成。建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上,再依照蓝图完成建筑。

同样的道理,组织行动时也必须要有行动的蓝图,也就是精密的具体理想或目标。如果这个具体的理想或目标规划得详细而生动鲜明,员工就会毫无疑惑地追随。如果领导者不能为员工规划出具体的理想或目标,员工就会因迷惑而自乱阵脚,丧失斗志。

善于带领团体的人,能够将大家所期待的未来远景,着上鲜丽的色彩。这远景经过他的润饰后,就不再是件微不足道的小事,而变成了一个远大的理想和目标。

达成目标的过程或手段,规划得愈仔细愈好。愈是高远的目标,达到它的过程或手段就愈概略,只有从最近的目标一步一步地向上攀登,才有可能到达顶峰。


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