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企业做好人力资源管理要掌握的几个要点

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正如经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》所示,做好人力资源管理,至少要做到四个明确。一是明确人力资源管理专职人员在组织中的角色定位,只有充分了解自己在组织中的角色和位置,才能更好地发挥作用;二是明确人力资源管理专职人员与部门主管在日常工作中的分工。在现代企业中,部门主管是人力资源管理活动的具体实施者。部门主管与人力资源管理专职人员之间既有分工又有合作,明确各自的工作内容和范围,有助于人力资源管理活动的顺利实施;第三,明确掌握基于证据的人力资源管理工作的方法。在日常管理中,采用基于证据的管理方式,无疑会使工作变得更为顺利。第四,作为一名合格的人力资源管理专职人员,还必须明确了解自身需要具备的素质和能力,明确需要什么样的素质和能力才能把工作做得更好,有助于人力资源管理专职人员不断地自我强化,使人力资源管理工作开展得效率更高和效果更好。

企业要想有强大的竞争力,就必须有一流的员工,有精诚协作的团队。如果做不到这一点,那么企业就难以成为业界内的老大。而反观中国企业,尤其是当下正处于工业3.0时代尾声的企业,由于企业管理者普遍缺乏企业家精神,往往只注重盈利和业绩,所以在打造企业核心竞争力的时候,只注重产品,忽略了人力资源管理这个同样对企业影响深远的因素。

人力资源是企业打造强大竞争力的必备因素,企业家只有做好人力资源管理,才能打造一支富有战斗力,能攻坚克难、无往不胜的冠军团队。而唯有这样的团队,才能打造出一流的产品。

在我的培训师生涯中,经常有很多企业主问我:“李老师,企业是用全才好,还是用专才好?”一般提出这种问题的人,在人力资源管理方面都存在着很大的短板。因为关于重用全才还是专才,合格的管理者心中都有明确的答案。

我们不妨将2008年北京奥运会十项全能冠军、 “全才”布赖恩·克莱的成绩与2004年雅典奥运会单项冠军、“专才”刘翔做一下比较:布赖恩·克菜在110米跨栏项目的成绩是13.74秒,而刘翔的成绩是12.91秒。他们的成绩虽然只差了0.83秒,但足能被刘翔甩下6米!全能冠军的这个成绩连奥运会跨栏比赛的决赛都不一定能进入!

而如果再以布赖恩·克菜的其他九项成绩和各个项目的第一名相比的话,可以说,全才布赖恩·克莱任何单一项目的成绩都被专才选手远远落在了后面。所以,企业主应该明确,在人力资源管理中,专才的价值要比全才更大。

中国制造之所以在世界上难以突围.就是因为这样的专才团队太少,而像华为、格力、海尔这些企业巨头,由于它们的最高管理者非常注重人力资源管理,所以它们打造出了一支支强悍的专才团队,并在国际市场上取得了不错的成绩。

企业管理者要想在竞争激烈的时代能够有所成就,做好人力资源管理势在必行。而除了要多引入和培养专才外,企业主在进行人力资源管理时,还必须掌握以下几个要点,在此也推荐大家多看一些类似《人力资源管理必读12篇》之类的经典专业教材,提升人力资源管理专业技能。

1、明确企业主、经理人、员工角色认知和定位

一个成熟的企业,首要前提是企业内所有成员都必须有明确的角色定位,只有定位准确、恰当,所有人员才能发挥好自己的优势,完成自己分内的工作,以此推动企业平稳、有序地发展。

如果企业人员对自我角色存在认知误区。对自我定位存在偏差,那么就无法做到各司其职,企业就会陷入一种混乱、无序的状态,并且造成人力资源的消耗与浪费。这对于企业的发展是非常致命的。

只要企业内所有人员都能认清自己的角色和定位。并严格执行角色需要完成的任务,那么企业就可以实现平稳、有序的发展。

2、制定合理的薪酬和股权解决方案

要想马儿跑,就必须要给马儿吃草,这是人力资源管理中最基本的原理。不可想象,只给员工很少的薪酬,却要员工付出极大的劳动或者给公司创造巨大的财富。天下没有免费的午餐。企业要想让员工对企业忠诚、为企业多做贡献,就必须为员工制定合理的薪酬和股权解决方案。

所以,企业在进行薪酬设计时,要将吸引人才作为一个重要因素,要做到对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。只有这样,薪酬才能最大限度地发挥出威力。

当然,具体的薪酬和股权解决方案没有一个统一的标准,毕竟企业不同,这些内容也会有所差别。所以,具体的细节还需要根据企业自身情况和同行业的情况来定,只有综合自身与整个行业,才能制定出一个令员工满意的方案,员工满意,干劲自然就大,就能促进企业的发展。所以,制定一个合理的薪酬和股权解决方案,会是一种双赢的结局。

3、处理好授权的关系

管理其实就是一门让别人干活的艺术。一般来说,不会授权的管理者,要么累死,要么把管理工作搞得一团糟。不管是哪种结局,对企业都是不利的。这就要求管理者必须学会授权,而不是事事亲力亲为,把自己累得苦不堪言。

授权真的会乱吗?老板们具体担心的有哪些?其中三分之一的老板认为公司目前还没有比较健全的授权约束制度,不到三成的老板认为自己并没有找到合适授权的人,仅有3%的老板认为权力应该由自己把控,不能下放。不管出于哪种原因,都暴露了管理者在授权方面的短板,而一个不会授权的管理者是难以打造出一个优秀的企业的。

王石领导的万科集团不仅是我国房地产企业中当之无愧的领袖,是我国房地产市场的风向标,并且早在2012年就已经走出国门,进军海外房地产市场。而且取得了很不错的业绩。管理这么大的一个企业,王石是不是会累的苦不堪言?事实说明他不仅不是日理万机,反而生活丰富多彩。他在2011年抛下万科集团的所有大小事务赴美游学,并且一去就是好几年。但是在这期间,万科依然引领着我国房地产界的潮流。

王石之所以能如此轻松地领导一个世界级的企业,是因为他懂得授权,他通过合理的授权,将自己身上的重担分给了手下有能力的员工。即便自己撒手不管,只要有员工在,企业同样可以平稳发展。这就是授权的重要性,也是管理者人力资源管理能力的体现。所以,管理者一定要学会正确授权。

4、对高管与普通员工激励方式的同与不同

激励是人力资源管理中的一项重要内容。员工只有在激励过程中才会将自己的价值最大限度地贡献出来。企业不激励员工,或者激励方式不正确,无法调动员工的积极性,那么员工就会有懈怠心理,即便拥有12分能力,也只会贡献6分。所以,企业管理者一定要懂得激励员工。

当然,在激励员工的时候,因为员工职位、身份的不同,使用的激励方式也要有所差别才行。员工有高管和普通员工之分,激励方式也要因人而异。

激励高管时.一般的加薪往往难以奏效.因为高管往往具有优秀的能力和优厚的收入,一般性的加薪往往激不起他们的兴奋,所以,激励高管最好能结合精神和物质两个方面,且把精神激励放在首位。

而激励普通员工时.一般性的加薪、升职就可以收到不错的效果。因为这个阶段的员工,更关注的是企业给自己的待遇,当企业给的待遇符合他们的预期时,他们的工作主动性就会提高,对企业的认同感、归属感就会增强。

当然,无论是高管还是普通员工,激励方式都必须真诚,以尊重员工为前提。

5、缔造优秀企业文化、创造不可复制的团队竞争优势

“一年的企业靠运气,十年的企业靠经营,百年的企业靠文化”,一个成功的企业必定有自己深厚屹文化底蕴。尤其是在21世纪的今天,衡量企业的竞争力不仅是人才和技术,文化也是竞争中不可或缺的一部分。优秀的企业文化会对企业产生积极的作用,可以提高企业的竞争力,带动企业的健康发展,对企业的好处不言而喻。

具体一点说,就是优秀的企业文化能在潜移默化中影响企业的环境、企业的精神面貌、员工的文化素养以及员工的凝聚力。这些可以进一步影响到员工办事效率和处事方式。所以,在竞争中打造优秀的企业文化是企业战略的重要步骤。

纵观世界近百年的发展,当初呼风唤雨的企业很多已经成为过眼烟云,而像可口可乐、微软、苹果、三星、海尔、联想、华为等拥有自己企业文化的企业却后发先至,屹立于世界舞台。它们靠的是什么?无疑,就是自己的企业文化。

企业文化绝不仅仅是一种空洞的口号,它需要贯彻于企业经营的每一个环节。只有这样,文化才能成为真正的核心竞争力。而反观众多的中国企业,往往都缺乏真正的企业文化,很多企业的企业文化都流于表面形式。这种状况如果不改变,那么在工业4.0时代,同样没有竞争力。

总之,人力资源管理绝不是一件简单的事情,它需要管理者方方面面都要考虑到,只有进行综合性的管理,才能做好人力资源管理。一旦人力资源管理取得成功,企业的竞争力就会迅速提升。


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