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赵磊:忠诚度真的那么重要吗?

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最近和几位企业家朋友沟通,谈到选人的时候,都把“忠诚度”放在前面的位置。有的企业家干脆首先会考虑忠诚度高不高,然后再考虑能力的问题。一个能力强但忠诚度不高,和一个忠诚度高但能力没那么强的人,他会选第二种。他的想法是,你能力不强,我可以容忍。如果你的忠诚度不高,即使能力强我也不想用,免得将来找麻烦。

  应该说,这位企业家的想法还是很典型的。我在许多公司里看到过这样的情形,老板在人员选择的时候,经常面临着忠诚度与能力这对矛盾,最终留下来的人往往忠诚有余但能力不足。这样的老板很累,因为下属忠诚度虽然很高,但却完不成绩效的要求,再加之平时表现得很敬业,老板给了一次又一次机会,其实双方都很累。


01说文解字


  忠者,德之正也。从造字可以看到,忠,存心居中,正直不偏,古以不懈于心为敬,故忠从心;又以中有不偏不倚之意,忠为正直之德。《说文解字》中讲:“忠,敬也,尽心曰忠”。人要做到竭诚尽责就是忠的表现。

  忠应该是忠于事,忠于诺,忠于责任。帮别人做事要忠,给别人的承诺要忠,对于自己的责任要忠。还是用工作来解释,当我们拿了公司发的薪水,就有责任为公司做事,这也是一种契约关系,一种承诺。如果我们不想做了,可以提出辞职,这不算不忠,但是如果你一边拿着薪水一边偷懒不做事,那就是不忠了。


02真正的“忠诚”是双向的


  很多企业的价值观中,提到“忠诚”的很少,但大多会提到“诚信”,在管理者看来诚信中就包含着忠诚的意思。实际上理解的时候,却多是强调员工要对公司忠诚,而并非表示组织对员工、对周边合作伙伴也要作到诚信与忠诚。

  实际上,忠诚是一种平等的、互利的模式。对员工而言,认同组织的文化,通过努力贡献达成组织目标就是最大的忠诚。对组织而言,言而有信、坦诚对待员工、诚信对待合作伙伴也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化,把忠诚度或诚信当成组织、员工个人的立身之本,从日常一言一行做起,充分体现诚信的文化内涵。

  我们经常可以观察到有些组织,表面说与合作伙伴共赢,背后却做着拼命把合作伙伴的利益压榨得苦不堪言的事。嘴上说要激励优秀员工,但真正兑现的时候却顾左右而言他。

  诚信是一种文化,忠诚更不是单向的,当老板向员工要忠诚的时候,也要思考员工凭什么会这样做?


03“忠诚 = 服从”的代价


  在很多老板看来,忠诚的一个特征就是服从。他们认为自己是永远正确的,所聘用的下属只需要不折不扣地执行指令就好。下属们很快发现,对领导的命令不能提出异议,因为那将被视为不融入组织文化的具体表现。

  在老板看来,发布的任何命令在下属这里,即使不被理解,都应该被不折不扣的立即执行。他们更加推崇**式的管理文化,因为他们这种文化更容易让自己的意志获得执行。那些同意并坚定执行指令的人,会有机会获得在组织中更多的成功。即使认为老板的决策是错误的,大多数人也不会主动说出来。

  长此以往,人们开始迎合老板的习惯,臆测他的想法,生发出更多奇怪的要求。到最后,难怕最错误的决定,也会在组织中被视做正常的行为坚定地开展着。


04当敬业也成为一个标准


  很多人判断下属“忠诚”的另一个标准,是看在我手下工作的时候,下属的投入、敬业程度。敬业度高,自然就给了一个高分,却并没有意识到,敬业其实并不能与忠诚划等号,更不能与绩效产出划等号。

  曾经听HR讲过一个故事:公司老总离开公司的时候,给了他的副手很好的评价,得力、敬业、有事业心、任劳任怨,是地组织很忠诚的人才。新老总上任之后,发现前任给了这么好评价的下属,突然在工作中没了方向,虽然还是一如既往的早来晚走,甚至比过去还忙碌,却怎么也没有达成期望的绩效产出。慢慢观察后发现,因为这位下属过去只负责推进具体的执行工作。当让她需要独立做业务规划的时候,因为欠缺高度,没有方向,虽然有了足够的空间,却完全不知道应该咋干了。只能用更加的忙碌、敬业掩盖对目标的彷徨和茫然。

  中国传统文化告诉大家要认真对待工作,于是很多人把敬业当成了最终目标,而不是把服务客户和创造业绩当作最终目标。这就使得人们习惯于欣赏任劳任怨,用所谓的“忠诚、敬业”容忍没有任何业绩提升却有苦劳的员工存在。


05认真思考为什么人们愿意选择留下来


  很多组织文化项目中都会有团队建设、提高员工幸福指数、提高员工美誉度等内容。实际上我觉得这些项目的出发点错了。《奈飞文化手册》中有一段表述,我非常认同。它说:管理并不是要在员工忠诚度、稳定性和职业发展方面做工作,也不是提高员工的敬业度与幸福感。管理者的本职工作是建立伟大的团队,按时完成那些让人觉得不可思议的工作。

这其实与管理者在上激励课程的时候,被告知的道理是一样的。人们之所以选择留下来,并不只是薪水福利这个理由,与信任、欣赏、钦佩的人一起工作,真正体现出自己的价值才是他们内在要求。所以真正长期、有效的激励不是物质的,而是通过过非物质层面达成的。

所以,当你抱怨下属忠诚度不高的时候,请你反思:

  我是下属愿意一起工作的人吗?

当今时代的不同,源于各种不确定性的增加。对于大多数组织来讲,这即是威胁更是机会。因为终于有这样的机会,可以超越行业的先驱,而这一切的前提,是拥有一支团结、有战斗力的团队。管理者需要深刻地理解,团队成员就是为了共同目标走到一起的伙伴,聚散离合都是常态,不要浪费时间去考量所谓的“忠诚度”,而把注意力放在如何支持伙伴们完成目标的达成与实现,也许更加有效和正确。(本文完)


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2019-10-12 15:55:07
 
 

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