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绩效面谈的目的与技巧

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绩效是企业管理的根本听在。要提升企业绩效,绩效面谈是企业管理者常用的手段,绩效面谈是重要的领导技巧。

一般来说, 绩效面谈大致有三个目的,一是使下属了解自己在过去一段时间或一年以来工作上的得与失,以此作为今后做好或改进工作的依据;二是对属提供一个良好的沟通机会,籍以了解属工作中的实际情形和困难,并确定给予属何种协助;三是共同研究未来发展的规划与目标,并确定实施计划的措施及提供必要的建议与协助。

绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下几点:一,回馈与肯定,对工作绩效给予正式的回馈与正面的肯定。二,改进与发展,就未达到绩效目标的部分,或技能不足的部分,拟定改进的方向与计划,并对表现优异或较专长的部分,共同讨论未来发展规划。三,沟通与激励,对考评的结果与工作表现做沟通,听取下属的意见,让属明白绩效考评的客观性。四,公平与客观,由于绩效面谈是公开且面对面的沟通。因此,在绩效评估的评比过程中,应该特别审慎与小心。因为,明确,公平且客观的绩效考评才能让下属重视考评的结果进而重视绩效面谈。

在绩效面谈中,管理者除了要与员工进行沟通外,更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。因此,管理者在绩效面谈时,应适时的运用本身的奖赏,强制或参照权力,针对下属的绩效表现,给予适当的奖赏或惩罚。

绩效面谈不是一个辩论的过程,面谈的结果不是有赢有输。绩效面谈的主要任务是希望和下属通过双向沟通,让下属的工作表现更有效,让企业的发展更健全。所以正确的绩效面谈应该是管理者与下属双方都能敞开心胸,彼此以坦诚的态度,齐心协力的解决问题,这样才能达到绩效面谈双赢的目的。

良好沟通是人与人之间相互了解的唯一方式,也是绩效面谈的最好工具。可以说,人生的第一声啼哭就是一种沟通,并从此沟通不断。研究表明,人在觉醒状态下,有70%的时间在进行各种各样的沟通,沟通的重要性由此可见一斑。

沟通的类型有单向的沟通和双向沟通,绩效面谈属于双向沟通。积极沟通有三个指标:准确性、实时性和效率;绩效面谈也不例外。品绩管理模式不拘泥于探讨绩效面谈沟通的定义和概念,重在探索绩效面谈中的一些关键技巧,指导职场实践运用。绩效面谈的意义远不止为了明确目标、相互激励,它还有更重要的内涵。具体而言,应包括以下几个方面。

其一,绩效面谈是一种被感知。佛教中的禅宗提出过一个问题:“若林中树倒时无人听见,会有声响吗?”答曰:“没有”。树倒了,确实会产生声波,但除非有人感知到了,否则,就是没有声响。因此,绩效面谈只在有接受者时才会发生。

其二,绩效面谈时必须依据对方的工作。如果一个经理和一个半文盲交谈,他必须用对方熟悉的语言,否则结果可想而知。谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处,因为这些用语已超出了他们的感知能力。如果面谈者没有意识到这些问题的话,他的面谈将会是无效的。

另外,晦涩的语句就意味着杂乱的思路,所以,需要修正的不是语句,而是语句背后想要表达的看法。因此,有效的绩效面谈取决于接受者如何去理解。所以,无论使用什么样的方式,绩效面谈的首要问题必然是:这一信息是否被感知?是否在接受者的接收范围之内?他能否收到?他如何理解?

其三,绩效面谈是一种期望。就面谈的预期效果来说,在进行面谈之前,了解接受者的期待是什么尤为重要。只有这样,才可以知道是否能利用他的期望来进行面谈。出乎意料的事通常是不会被接收的。

其四,绩效面谈是一种要求。人们一般不会做不必要的面谈。沟通永远都是一种“宣传”,都是为了达到某种目的。绩效面谈是会产生要求的,总是要求接受面谈者包括要完成某事、相信某种理念,它也经常诉诸激励。如果绩效面谈能够符合接受者的渴望、价值与目的的话,它就具有说服力,这时绩效面谈会改变一个人的性格、价值、信仰与渴望。反之,可能一点也不会被接受,甚至会受到抗拒。

其五,绩效面谈可以获取信息。绩效面谈是带着一定目的进行的,必然会获得相应的信息。信息与人无涉,不是人际间的关系。信息越多或不相关都会使绩效面谈达不到预期效果;绩效面谈是在人与人之间进行的。

绩效面谈的技巧很多。要注意绩效面谈的出发点,出发点包含在表述方式、语气和神态等形式之中。绩效面谈中要尽量少做假设,把假设当作事实来沟通,会让人产生逆反心理,不接受绩效面谈的内容。在团队中,领导者要善于利用各种机会进行绩效面谈,甚至要创造出更多的沟通途径,与成员充分交流。比较难的是领导者能否创造一种让团队成员在需要时可以无话不谈的环境。

在与下属进行绩效面谈前,先进行自我沟通,可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通,指对自己进行定向,包括弄清楚绩效面谈的目的,用什么样的心态、采取什么方式去绩效面谈等。绩效面谈前,可以从以下几个方面着手:

一是必须知道说什么,就是要明确绩效面谈的目的。目的不明确就意味着你自己也不知道说什么,自然也不可能让别人明白,当然就不会达到绩效面谈的目的。二是必须知道什么时候说,就是说要掌握好绩效面谈的时间。在绩效面谈对象正大汗淋漓地忙于工作时,你要与他绩效面谈显然不合适宜。所以,绩效面谈前先问一问“你有空没?忙不忙?”是很有必要的。三是必须知道对谁说,就是要明确绩效面谈的对象。虽然你说的很好,但你选错了对象,自然也达不到绩效面谈的目的。四是必须知道怎么说,就是要掌握绩效面谈的方法。绩效面谈是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言来进行谈话

其实,非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工,由衷地竖起大拇指;在公共场所拍拍员工的肩膀,发出一个赞许的眼神等,这些动作的效果,相对言语鼓励,有过之而无不及。

总之,积极绩效面谈事半功倍,消极绩效面谈事倍功半。消极绩效面谈将导致问题的产生,而不是有助于解决问题;消极绩效面谈可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心,并且有可能在企业蔓延,形成消极的企业氛围。


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