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新易企业赋能:为什么上下级会由爱生恨

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公司上下级之间,既不要“唯上是从”的投机主义,也不要“讨好下属”的收买人心。进入职场后,和你相处时间最长的人是谁?不是家人,不是朋友,而是同事。更确切的说,是你的上下级。想想看,每天超过8小时黏在一起,时而欢笑,时而争吵,时而兴奋,时而冲突,这样的亲密关系,除了上下级,还有谁?

为何会有“熟悉的陌生人”?

既然这么熟悉,按说关系应该不会差。但,现实是,很多人无法处理好上下级关系。特别是,如果你在上级那里不幸被贴上了“标签”(比如不认真、不勤奋、虚情假意、花拳绣腿等等),不好意思,接下来你的日子不会太好过。你需要花很长时间,才能让上级改变过去给你贴过的标签,更常见的情况是,一旦上级给你贴上了标签,你怎么努力,短期都无法改变上级对你的印象。

有人说是刻板效应,有人说是上级的偏好。这都不重要。重要的是,上下级之间已经垒砌了一堵高高的墙:彼此不信任,彼此瞧不上,彼此相互提防,对方的每一个话语和行为,你都要三思而后行,动不动就会怀疑对方的动机。这样的相互提防,还有什么团队协作的效率可言?

天天相处的上下级,如何会由爱生恨,如何会形同陌路?

要搞清楚这个问题,我们需要回到上下级的工作场景,看看那些没有处理好上下级关系的人,是如何让关系一步步走向破裂的。

第一阶段:磨合期

工作风格不同,工作目标不同,彼此不熟悉,彼此不信任,需要相互磨合,才能了解对方。这个时候,真诚是解决问题的最好方式。凡是那种刻意伪装的行为和做法,都会让对方反感。因此,磨合期的关键,不在于是否会冲突,而在于不要相互伪装。即便是再大的冲突,只要是就事论事,就不会形成人对人的个人攻击。而一旦有伪装产生,问题就会被放大。

第二阶段:适应期

既然有冲突,既然有不同,就要相互适应。现实情况下,往往会下属适应上级比较多。但,我要告诫上级的是,适应对方是双方的义务,不仅仅是下属一方的行为。因此,在冲突之后,相互沟通,开始建立沟通机制,开始确定基本的合作原则,相互确认妥协的空间和底线,然后大家就可以相互适应了。这个时候,如果还是彼此指责,彼此埋怨,彼此瞧不上,根本找不到任何原则交集,那么接下里的“分手”,就会成为必然。

第三阶段:冷战期

如果双方无法适应,而上下级之间又暂时无法分手,那么,双方就会进入到冷战期。冷战期时间可能很长,双方往往是带着冷漠和不屑的眼光看对方,如果需要和对方协作,也往往是例行公事,或者表面上表态支持,但实际上无所作为。双方之间,就会产生奇怪的化学反应,彼此说话不多,而且也不清不楚,总有一层东西隔着双方,周围的人都能感受到两人的奇异之处,这种不战不和的状态,往往会成为一段时间的常态。

第四阶段:破裂期

时间久了,相对理性的一方会意识到,再这么下去,对双方都会是损失,于是进入了坦诚的沟通。通常,如果沟通有效,双方的关系还有可能回归到正规。但,如果双方之间早就没有了信任感和安全感,那么,任何沟通可能都无效,都会被另外一方视为有所图,对人有了条件反射,沟通就会失效,甚至会刻意的回避沟通。这种情况僵持下去,于公于私,都会是巨大的损失,后果就不多说了。

怎么办?该如何解决这个问题。在过往的管理咨询与领导力培训中,我通常会建议管理者做如下的思考和行动:

第一步:回归角色

角色是管理的基石。职场中的每个人,都要对自己所胜任的角色负责。角色和岗位已经规定了你的使命和准则,围绕角色,围绕岗位目标,展开符合角色的行为方式。有时,哪怕你本人不喜欢,也需要回到角色,而不是由着性子大喊大叫,那就是小孩行为了。

因此,无论管理者还是员工,遇到问题的第一反应是自己的角色。问自己:我有没有胜任自己的角色?我是按照角色所赋予的使命和原则做事,还是由着自己的性子做事?我的行为是否体现我的角色?哪些行为不符合我的角色等等。尽管没有人能做到完全客观,但这样的思考和行动,依然能帮助你理性解决问题,减少上下级冷战。

第二步:尊重分歧

人和人的差异有多大?其距离不亚于地球和火星。有很多你认为天经地义的事,在别人那里就可能完全不是一回事。原因在于,每个人的生长环境、认知和教育经历不同,对问题的判断、理解和解决方式各有不同。无论是作为上级,还是下级,你听到别人的不同意见时,不要马上否定,而是想办法换位思考,全面理解对方的出发点和差异,不要“不诊断就开药方”。

因此,面对差异,我们需要问自己:对方的差异点是什么?这种差异意味着什么?哪些是我没有想到的?从对方的差异中,我们能学到什么?视差异为机会,还是视差异为冲突,这是判断一个人职业水平高低的一个重要尺度。如果做不到,就想想黑天鹅的故事吧。

第三步:捍卫原则

是不是听完对方的意见,就一定要同意对方的意见?不是。一味的妥协和退让,只会让别人更不尊重你。让别人知晓你的原则,每次沟通和讨论,都要按照原则去行动,这样的话,大家就会理解和清楚你的原则,你也会了解别人的原则。基于原则讨论,不仅更理性客观,还会找到更多的解决方案。有人说,万一原则冲突了,怎么办?不怕。如果读过瑞.达里欧的《原则》,你就会明白,越是清晰的原则,越能找到交集,越能发现更符合双方的解决方案。

因此,明确自己的原则,而不是掩盖或者模糊自己的原则。你的原则越清楚,别人理解你就越容易。千万不要陷入到“唯上是从”的投机主义,也不要“讨好下属”的收买人心。这两种方式,都会让原则毫无价值,也会摧毁公司的基本底线,这也是为什么很多公司和组织陷入到形式主义、官僚文化、办公室政治文化的原因所在。、

第四步:自我反省

这是最重要的一步,也是职场人士能否实现认知迭代和能力晋级的关键。不懂得自我反省,就容易自以为是,就很难听得进不同的声音。华为的自我批判文化,联想的复盘文化,本质都是在做自我反省。而之所以要反省,核心还是找到自己的原则和底线,检讨过去的行为和做法,避免自己陷入到自以为是的状态,这是让自己保持客观理性的绝佳路径和方法。

有了自我反省做保障,你和上下级之间的关系,就可以回归到正常。当然,有人说,做了这几步,关系还是不好,怎么办?我要提醒你,可能是你之前的选择有问题。无论是上级,还是下级,价值观仍旧是绕不过的一道坎。如果你是上级,参加面试是必修课;如果你是下属,选择一家公司入职的时候,也要考察这家公司和领导的价值观。做不到这些,你就是“爱上一个不回家的人”,不痛苦才怪。

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CECOL_1539756608420

分析得很到位。

2018-10-18 17:16:25
 
 

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新易太和杨继刚《战略转型:激活员工、赋能团队、解放老板》:学了太多的管理,却一直没得到有效的解决方案的企业家和高管。

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