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老胡原创:激励的本质

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不论我们的眼前有多少种管理理论和工具,不论多少成功的案例摆在眼前,我个人都坚信一点:充分引导和利用人的内在,才能发挥最大的价值。


我们今天来谈谈“激励”。


很多企业负责人在跟我沟通的时候,都希望老胡给管理层讲一些激励团队的方法,因此每次都会针对性地讲一些工具和实际案例,但我更想告诉大家的是,多数情况下,激励,并不是真正的激励。

作为管理者,必须要思考的是:


你所提供的“激励”,

是短暂的一瞬间,还是有持续效应的?

是表面的,还是直指人心的?

是为了驱使员工为你干活,还是让他们明白自己绩效的意义?



其实,赫兹伯格的“双因素理论”很早就给了我们明确的指导,他认为,“只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感”。


保健因素指的是公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。


当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。

但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。


那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会,如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。


现在的职场环境下,每个人更缺乏的不是涨薪机会,也不是办公环境,而是“激励”!


管理者们很苦恼,甚至有人说都快贴着笑脸来让员工承担某项工作了,可他们还是缺乏动力!


好像什么手段都使尽了,却那么难以鼓舞人心。



其实,激励的效果,取决于你准备采取激励时的那颗心,是否围绕着激励的对象。

管理者们往往采取的不是激励,而是“预期”,也就是投入产出,这是可以衡量的。

1.如果涨薪10%,他会不会把这个项目承担到底,而不会离职?

2.与下属做一次沟通,他应该能体会到重视,然后好好工作吧?

3.公开表扬,他应该能感受到认可,把工作做得更好!

4.给他这个职位,并且展现上升通道,他应该能比外聘者更能胜任!

… …

以上这些考量无可厚非,但实质上属于管理者的“预期”而非“激励”!

激励的本质,在于将每个人真实的自我、价值观、为人准则融合在一起,并且通过事件的完成,最终实现对自我人性的欣赏。(此句摘自《正念领导力》)且想要第一时间看到最新文章,可关注公众号“胡言非语”,更多精彩,等你。


有一个关于通用磨坊食品公司的案例,很完美地诠释了“激励的本质”。


公司收到了很多信件,众多的父母期望能生产不含麸质的麦片与蛋糕粉,因为麸质敏感型的孩子,是不能吃多数谷物制作的食品的,包括麦片、饼干、生日蛋糕。


你能想象一个七岁的孩子不能像其他孩子一样拥有生日蛋糕,或者不能在校园分享日带去纸杯蛋糕和果仁巧克力饼干吗?



通用磨坊食品公司有一个小组的员工开始研究这个问题,并试图建立新的生产线,他们觉得应该帮助父母减轻这些孩子被当作“异类”的羞耻感。


最终推出了第一条无麸质奇克斯麦片生产线,用这种特殊的方式打动了消费者。


很多父母写信感谢通用磨坊食品公司,有个母亲详细描述了一个场景,早晨儿子用餐时,发现桌上有一盒麦片,以为是给姐姐的。母亲倒了一碗麦片给他,他不相信自己可以吃,还问是否真的给自己吃?母亲确认说是的,儿子瞬间容光焕发,叫道:“我跟其他孩子一样啊!”

很多类似的信,在公司里分享和讨论,他们找到了真正激励自己的方式,那就是为他人的日常生活创造出一些不同。


从这个例子可以看到,找到工作的意义,是最至高无上的激励!


有些公司,虽然写了一大堆的愿景、使命、价值观,但从上至下并没有遵从这些。墙上贴着大大的几个字“满意的客户”,开会研讨原材料时,却选择了价格偏低,质量偏低的材料,还美其名曰“客户不敏感,合理控制成本”。



试问,这样的环境下,员工如何能发现工作的意义?


即使不断地涨薪,也只能让员工感受到收入还不错,工作不能随便丢掉,但并不意味着他内心有强烈的意愿来把每件事情都力争做好。


所以,这必须从管理者开始改变,格局、价值观、责任感,决定了激励效果。


有的组织,永远无法激励,只有手段!


有的组织,充满激励,让人能发掘内心深处的驱动力,并用自身的热情鼓舞他人。


激励的本质,在于从工作中发现其产生的意义,我们要相信,绝大多数人希望找到自己存在于这个世界上的意义,而这需要通过工作来实现。


更多管理与职场分享,敬请关注微信公众号:胡言非语。


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