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如何培养未来的领袖?我们的新任经理人如何发展?

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新任经理人的转型,首先需要从心态着手。当新任经理人被提拔之前,他们是一个卓越的个人贡献者,那时他们的典型的心态可能是:我需要掌控一切,我有所有问题的答案,我需要把活干好。但一旦成为领导者,他们要明白,他要对团队的产出或工作表现负责任。

新任经理人首先需要做出的心态转变是:我的职责是创造一个环境,以便更好地影响下属,让其对结果更负责任、更有担当。新任经理人的现实挑战是,如何授权和调动下属的积极性,使他们充满信心,拥有能力,并从行动上表现出对自己的目标负责、且愿意承担起相应的组织目标与责任。

因此,优秀的新任经理人要明白一个道理,不要试图控制产出或结果,而是要专注于创造条件和环境,让团队发挥作用,这才是新任领导者的工作重点。


新任经理人,最需要培养的三个方面的能力是:

1. 为下属明确期望,帮助设定目标与计划

2. 为下属提供所需的相关信息

3. 为下属提供持续、可靠的支持,包括沟通、反馈、辅导和激励

 
新任经理人与下属之间,要加强如下五个方面的沟通:

1) 企业的发展方向是什么?
这个问题指出了组织的战略及目标,一线经理需要将高层战略目标和要求与所在的工作团队做连接,让大家理解公司的要求,以及与自己有什么关系。

2)对我的期待是什么?
这个问题能够帮助每个人理解他们将要承担的具体责任和目标。这个问题的答案应该清楚地表明他们的个人目标是如何支持组织的战略和成功。

3) 我做得怎么样?
这个问题是关于向下属提供与绩效有关的信息和反馈,使他们更好地了解自己工作是否做的到位且有价值,以及是否需要调整,和如何调整。

4)我能从中得到什么?
这个问题回答的是下属的精神诉求,是关于来自上级的认可和成就感的需要。所有的下属都想知道,他们的贡献对组织的价值,尤其是获得经理的认可,是一件很重要的事情——因为对他们而言,经理就是组织。

5)我能向谁寻求帮助?
这个问题回答的是,下属需要来自组织和上级的支持和安全感。所有的下属都需要知道,如果他们需要帮助的话,他们可以在何处寻求得到,而且提出帮助请求,是正当的,而且不会对个人的发展有负面的影响。

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作者:沈小滨

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