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两个故事,两段迥异的职场道路

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如果说每个人都有一样的起点,一样的终点,那人生最精彩的莫过于从起点到终点的路径不同,道路上的风景不同。

有些人会盯着天花板感慨,我咋就没有别人的命好,同样工作三年,一个单位,他晋升两次,我还在原地踏步。哎,领导就跟他对上眼了,没办法,我不也很努力工作吗,认命吧,要不,过几个月跳个槽看看… …

有些人每天什么也不想,反正能交房租,能吃饭就可以了,没指望过有什么机会,更没想过被提拔,反正工作上让我干什么,我就干什么好了,打一份工,领一分钱,安慰自己总比啃老族强多了… …

有的人却是从骨子里有一种不认命的精神,抓住一切机会学习、进步,在上级的批评中听到的是经验指导,从同事的抱怨中听到的是自己的不成熟,从客户的投诉中得到的是问题处理经验,他总是有所得,一天天成长起来… …

每天,都有很多这样、那样的职场故事在发生着,有人在原地打转,有人在奔跑,有人在后退,有人在迷路着… …

只有动力和精神也是不够的,多数人一开始都能做到勤勤恳恳,但方法的优劣会很快体现出来,于是缺乏方法的人开始受挫,职场停步却不知道问题在哪?善于使用方法的人,不断地前进,将原本同样条件的人们甩到身后。

我们从两个真实职场人的故事来体会,职场道路的迥异来自什么?

故事一:高梅梅,怎么也解决不了的个人问题和讨厌的工作

这是一个90后的湖北姑娘,中专毕业就来深圳闯荡,好不容易从工厂生产线跳到了一个贸易公司,前台的职务,一个月3500元,每天坐在那里向所有来往的人行注目礼。高梅梅很老实本分,遇到公司领导进门,立刻会站起来,略微欠腰,一脸紧张地问好:“某某总好!”往往高管们风风火火走过,甚至眼角的余光都不会扫到她。

如果你认为小高是很麻木的,那就错了。在午休时间,她还是很活泼的,跟同事们热烈谈论着一些话题,包括上周末谁谁谁去相亲了,男方是干什么的?自己家里也在催赶紧找男朋友,怎么办?几个异常年轻的女孩子却始终谈着个人问题,对于他们来说这是头等大事。

小高除了个人问题,还纠结自己的工作。内心里不喜欢前台这个工作,因为别的公司前台可能还兼职行政工作,总能学到点东西,而这个公司只要她坐在那里接电话和点头致意、接收快递。因此,心里也在纠结着要不要回湖北老家找个稳定的工作,个人问题也应该能解决,毕竟在深圳这个工作节奏最快、压力最大的城市里,连相亲都不会那么简单,每次相亲完都让她有一种生无可恋的感觉,什么时候男方对女方的要求也这么高了?小高默默地抱怨着。

终于有一天,公司一位脾气很好的高管有事停留在前台等人,小高鼓足勇气,憋红了脸,怯生生地问:“刘总,您好,我可以请教您一个问题吗?”

刘总一愣,马上和善地说:“好啊,你有什么问题,说说看。”

小高说:“您可否给我一些建议,我除了做前台,还能做什么,能学点什么?”

刘总没想到这个小前台还挺有上进心的,想了想说:“这样,你的时间其实比较充裕,每天主要时间都对着电脑,如果在不影响正常工作的情况下,看看office的书,把Excel和PPT这些练好,也是本事哦,也许公司就可以给你做更多的事,也就更多的机会。”

小高皱着眉头似懂非懂地点了点头。

刘总说:“好好加油,现在时间充裕,多逼自己学点,是好事,前台工作无聊,但愿意学习,就是个很好的工作。”


这个对话过了一个月后,一天中午下班,刘总经过前台,似乎想起来了当时自己的建议,也想问问小姑娘怎么样了,主动问:“小高,你学office了吗?excel会哪些技巧了?”

小高站起来,同样憋红了脸,小声回答:“还没有呢。”

刘总似乎有点失望,说了句:“哦,那抓紧啊。”然后出去了。

再过了一个月,刘总又在经过时想起问问小高,小高看到刘总似乎想问她,眼光躲闪,埋着头,因为她根本没有行动。刘总暗暗叹了口气,摇摇头,走开了。

从此以后,没有人再问过小高学的怎么样,小高似乎也卸掉了压力一样,仍旧中午愉快的、叽叽喳喳地与同事们聊相亲和抱怨前台工作的无聊。

这就是高梅梅的故事,也许就是她永远的职业道路。

故事二:王东平,一个HR主管的华丽蜕变

小王同样是一个90后,河南小伙,中专毕业后就来深圳闯荡,做过电话客服、做过IT维护人员,为了生计基本能做的工作都做过,住在密密麻麻的城中村里,却从来不抱怨,因为他知道自己只有打拼才能过的更好。

在深圳工作两年后,小王把自己所有的积蓄用来参加了高自考本科,开始接触人力资源管理方面的知识。因为人踏实、甘于从底层做起,他很顺利地获得了人力专员的职位,主要负责公司文化活动、内部培训助理等,还同时兼公司的IT,事情很杂,可他从不抱怨,因为这个工作机会让他有了做人力资源的经历,自己一定可以变的跟以前不一样。

等到老胡去这个公司做培训,认识小王时,他已经被上级提拔为人力主管了。这是很好的一个职场跳跃,可他同样也陷入了迷茫,一个非专业出身的HR,以前是靠踏实和勤奋,现在到了主管的位置上,需要与更高的层级进行交流,需要经常协调各部门的问题,需要消除各业务部门对一些制度的疑惑…

职位提升了,小王却觉得压力巨大,好像怎么努力也跟不上工作的要求,每天是疲于应付各种问题。


但小王的最大优势就是爱学习,在旁听了老胡的管理课后,我们做了简单的交流。这是一个好学、正能量的小伙子,所以让人愿意更多地指点他,老胡建议他站在人力的角度去学习一下胡言非语公众号上的《顾问式销售》,他很认真地记下了。

但老胡没有太在意,一个建议,也许人家不一定去做。

过了几个月,收到了一封来自小王的感谢信,感谢老胡让他去学习《顾问式销售》,让他彻底改变了思维,在工作协调、推动关键工作进展、处理矛盾等方面得到了很大的提高。

没想到他记住了老胡当时说的那句话:“学人力,为什么一定只看人力的书?每个人要做成事,都是要让环境和周围的人能够更好的接纳你,学些销售的思维和技巧吧,你就会知道原来做人力的时候存在什么问题了。”

给大家分享他的部分体会:

1、立场问题 

过去做人力的时候,最难受的莫过于辛辛苦苦根据老板的指示制定新的制度,问各部门意见时,大家都没问题,但执行时总是遇到挑战制度的情况,而且大家还居然说不了解制度,甚至投诉到老板那里,最可气的是,老板居然不去捍卫制度,却让人力去好好调整!小王总是充满了难以名状的冤屈,甚至愤恨。

学习了老胡的《顾问式销售》之后,小王才明白,谁都想让别人接受自己的工作成果,可立场不同、方法不同,效果截然不同。

《顾问式销售》告诉他,要把自己工作成果的受众当作客户,以对待客户的精神来要求自己,在制度制定前,充分地去听取和理解各部门的需求、疑惑,并告诉他们站在公司立场的红线是什么,其他的则根据实际情况来进行调整,大家都清楚了这个制度的来龙去脉,清楚什么可以做,什么不能做,自然配合度好了很多。

所以很多时候不仅仅要思考自己要做什么,还要考虑对方的立场和关注点。

2、像销售拜访准备那样要求自己的工作

小王之前还有个痛苦,就是招聘工作。各部门都在催要尽快来人,可每次好不容易邀约到候选人面试,用人部门负责人却总是各种原因无法面试,导致相互扯皮,最后板子还是落在人力,毕竟招聘成果是人力的核心绩效。

在学习了销售的思维后,小王开始转变了。

以前的模式:我做完了工作,你们不配合,我也没办法,最后要怪我也没办法!

现在的模式:我要做的工作,必须要做成,自己要去主导。

老胡的《顾问式销售》课程重点提到了销售拜访的准备工作,包括心态、身体、物品准备等。同样,我们做人力工作能否有一次好的“销售准备”呢?

小王改变了过去着急的状态,分析自己的问题,好不容易约到一个面试人员,就马上去找部门负责人约时间面试,可是每个人都有自己常规的工作,今天一个,后天一个,下周一个,部门负责人不是不配合,而是无法响应这样零散的安排,小王找到了自己的问题。

他利用销售的客户储备概率折算方法,开始集中时间工作,用3天时间搜集50份合格简历,再用一天时间逐个打电话了解意向,同时还做了一个200字的公司介绍话术,用于吸引候选人。候选人表示愿意来面试时,小王承诺第二天给他明确的面试通知,这样就给了自己的时间缓冲。

一天下来,攒够了12个同意来面试的候选人,小王拿着厚厚的简历去找用人部门负责人,对方看到这么多候选人,也开始重视起来,因为以前来一个面一个,不仅浪费时间,成功的概率也很低。负责人很爽快地给出了明确的面试时间,小王当晚就整理一份专业且有人性化指引的面试通知书,以邮件、短信的方式发给了候选人。

事实证明,这样做下来,效率高了很多,以前认为的不配合问题也得到了解决,小王更加明白做好准备的重要性。

3、用FAB介绍公司

华为市场部有句经典名言:“不做销售,就做市场”,什么意思呢?当我们去跑销售业务的时候,面对客户如果拿不下订单,也要有收获,那就是借此机会让客户更多了解我们的公司和业务,这就是做市场。

传统的HR是不会这么想的。

小王以前也抱怨不好招人,明明自己所在的公司不错啊,无论工作氛围,还是薪酬福利,可跟关键岗位的候选人沟通的时候,自己照着公司介绍读给对方听,对方好像总是没兴趣,甚至觉得公司没有什么吸引力。

学了《顾问式销售》之后,小王把一个业务介绍的技巧FAB用到了招聘上,他根据公司的资料,给自己整理了好几份公司一分钟FAB话术。

FAB是个什么呢?

我们人力在介绍公司时,习惯于从头到尾叙述,从公司成立、行业发展到公司业务等等,是很详细,可候选人想听什么呢?只有一点,那就是来这个公司工作的好处是什么?

FAB就是一个介绍的方法,告诉你,可以从三个维度进行组合,分别是:

Feature,属性,我们是干什么的,什么行业?

Advantage,优势,相对于同行业的企业,我们有什么优势,业务?品牌?

Benefit,利益,我们能带给你的好处是什么?职业发展?薪酬计划?

《顾问式销售》告诉小王,如果把候选人当作招聘的客户,只讲Feature,他是没有感觉的,讲Advantage,有点作用,而一开口就是候选人最关心的好处,才最能打动他。

招聘工作跟销售一样,让人愿意来,才有机会挑选啊!

于是,小王发给了老胡几份他做的FAB,他根据候选人的特点来选择用什么样的Benefit,例如工作三年左右跳槽的人,往往是缺乏上升通道,渴求换个环境发展,因此他就会主动介绍针对性的Benefit:我们公司关注每个员工的成长,无论行政还是技术、市场人员,都能够在入职半年后获得一份职业生涯路径,并匹配相应的培养计划和薪酬。

一个HR学了销售的课程,让他的工作变的更有效。

4、跨部门沟通时,更注重对方的需求

顾问式销售最重要的一点就是满足客户需求。

难道我们其他工作不需要注意吗?答案是肯定的。

小王在掌握了需求的概念后,明白了,需求本质上是对方想解决而没有解决的问题。我们日常的很多工作看似为了满足需求,但需求并没有明确。

例如:业务部门抱怨薪酬没有吸引力,背后的需求可能不是薪酬制度的优化,而是如何稳定骨干员工;

例如:人力经常征集各部门需求来设定培训计划,可花了大量的人、财、物之后,还是没有一个部门说你好,都还在抱怨能力提升不行、员工成长慢等等。这个时候,小王就会冷静下来,分析这个表面需求背后的东西,如果反映员工执行力不行,盲目地就去开设执行力课程,可能培训结束问题还是存在。不如好好深挖需求,执行力不行,体现在什么地方?什么现象让各部门管理者产生了执行力不行的感觉?答案居然是项目计划总是不能按时提交、项目成果40%不能按时达成,等等。

这个时候小王就做了两件事情:

1、从人力的角度来看绩效考核里面可否对提交时效进行要求;

2、经过访谈,发现多数员工缺乏项目管理的意识和能力、缺乏工作计划的推动方法、过程问题无法有效处理,导致无法按时完成项目,因此小王开设了《项目化管理》和《问题分析与解决》这两门课,并且将调研的问题和现状给到培训老师。

这次培训后,大家都觉得很有针对性,很有用,纷纷评价人力这次培训特别好,小王也终于放松地笑了起来,而且公司里碰到往常绷着脸的几个业务部门负责人时,他们居然难得地也跟小王微笑打招呼。

这就是改变,改变自己。

小王的职场道路一定和高梅梅是迥然不同的。

因为他开窍了,也突破了自己做HR的局限,想想一个去学销售技巧用在HR工作上的人,该有多强大?

希望胡言非语的朋友们,都能有好的职场道路。

结语:

招聘工作跟销售一样,让人愿意来,才有机会挑选啊!

跨部门沟通,要把自己当做合作伙伴、顾问一样的角度去和同事交流,用帮他们解决问题的角度去一起协商,自然就会得到对方的认可。

我们每个职场人都应该学习《顾问式销售》!


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