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[品绩管理]推动下属达成目标领导者要做哪些(连载四十八)王先琳

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 [品绩管理]推动下属达成目标领导者要做哪些(连载四十八)王先琳


      怎样帮助下属或员工作计划,有行动?在实际操作中,企业领导者要推动下属或员工达成目标,除了不直接提供答案,不做违反训练原则的事情之外,基本上可运用各种策略与方法。只要能达到目标与成效,什么方法都可以加以整合与运用。

    训练下属或员工达成目标被很多人称之为是“授人以渔”的技术,又被称为是“方法的方法”。其实训练技术更像是一门艺术,要视当事人的实际状况灵活运用。针对于那些高素质、高能力的人,训练技术所起到的效果尤其迅速且明显。

    如果下属或员工的素质与能力有待于提升,在进行训练的同时也要适当地给予方法,不能作墨守成规的老古董,只抱着“训练不能给答案”这个原则一条道跑到黑

    在实际训练过程中,训练方式一般有两种:一种是“推动式”;一种是“启发式”。这两种训练方式对于企业管理者尤为适用。

    “推动式”类似于指导、指示,向下属或员工直接提供答案,或向他示范与演示如何掌握并运用某种技能。

    “启发式”则要引发下属或员工进行更多思考,引发下属或员工心智模式、思路与格局的拓宽,并且激发下属或员工善用自身资源、挖掘自身潜能,向外实践更多的可能性。

    “推动式”训练方式中,企业领导者更多地是在说。而在“启发式”的训练方式中,企业领导者更多的则是在听。这两种方式在训练工作中都会被应用。通常情况下,“启发式”应用更多,“推动式”用得较少。

    作为一名企业领导者,在将训练技术引入自己的企业时,先期“推动式”的方式会应用多一些,然后慢慢过渡到“启发式”的训练方式。

    事实上,在传统的企业管理中,“推动式”应用会更多一些。对于一个已经有着成熟管理体系,且员工素质与技能相对较高的企业,尤其是针对于知识型企业、高科技企业,“启发式”的训练方式将是必经之路。

    此外,企业领导者应该做到的:

    专注于对方的利益;

    能抽离自我情绪、自我判断、自我需要;

    倾听多于说话,引导代替教导,利用发问引导;

    不放过任何细节,善于发掘事实;

    善于要求行动,能赋予对方权利;

    经常赞美与肯定对方,是对方的资源中心;

    记得检视对方的行动结果;

    训练前有静心准备时段,善于控制时间;

    定期要求对方回馈,虚心接受对方意见;

    是言行合一的角色模范;

    经常吸收专业知识;

    对下属隐私及谈话内容绝对保密。


    企业领导者还应该避免: 扮演心理学家或心理医生;  只答不问,无法抓住重心;  以自我为中心,预设结果; 互动中失去掌控力; 过度关怀,不挑战对方采取行动; 当保姆,不能支持对方真正成长;只训练别人,自己不采取行动,不做示范。

    言行不一,知行不合一,会影响自己在员工心目中的威望及训练效果。(待续)



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