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绩效目标设定:你心心念念的SMART原则可能是无效的

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绩效目标设定:你心心念念的SMART原则可能是无效的

 

一提到绩效目标设定,各路培训大师就会提及“SMART原则”(即目标一定要明确(S),可测量(M),可实现(A),具有实际意义/现实相关性(R),以及有时间限制(T))。

但是,真正具有实战经验的人都知道,SMART原则其实在指导绩效目标的设定上,具有很强的局限性。如果拘泥于这一原则,甚至可能会成为企业真正实现经营目标的重大障碍。

原因很简单,虽然SMART在检查目标陈述是否清楚方面具有指导意义,但是它在判断目标本身是否正确上几乎毫无作用。制定符合SMART原则的目标很容易,但制定出来的却并不一定明智。而且,更为糟糕的现实情况是:SMART原则常常成为鼓励人们制定低目标的借口。人们往往会以其中的“可实现”(A)和“具有现实相关性”(R)原则为托辞,为自己制定最容易实现的目标提供“合理依据”。

而实际上,只有那些有挑战性的、让人赶到紧张甚至一定程度焦虑、激动、兴奋的目标,才能鼓励人们付出最多努力,获得更佳表现。

埃德温·洛克和盖里·莱瑟姆在两位教授在总结了自己35年的研究成果后发现:

1. 在实现目标方面,双方商定还是由领导指派差别不大。

2. 公开宣布目标会增加个人的投入。

3. 时间表紧张比不赶时间更能带动快速的工作节奏。

4. 目标高一些比低一些效果好。目标定高一点或难一点效果更好。

5. 比起敦促人们拼命努力,指定具体的、困难的目标总是更容易提升表现。

其实,如果一定要为目标设定选择一个有效的指导原则的话,那么多花点时间去思考到底什么才是对组织目标实现最有价值、最能激发自己动力和潜力的目标,或许是更重要的指导原则。如果盲目遵从“SMART原则”,你可能最终只是得到一些“表述清晰但价值有限”的目标而已。

 

【程建岗:清华大学经济管理学院MBA校友导师、人力资源管理协会常务理事;清华大学职业经理训练中心“整合实效管理”首席专家;chengjiangang@sina.com


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