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[品绩管理]怎样帮助员工找到并实现目标(连载四十四)

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 [品绩管理]怎样帮助员工找到并实现目标(连载四十四)

 很多情况下,下属并不清楚自己的目标以及自己想要的是什么,这个时候需要企业领导人先协助其厘清目标,设立目标之后再开始完整的训练过程。

    领导人在运用教练技术时要学会区分下属或员工是否存在教练需要。对于没有目标也不想设定目标的人,是企业领导人甚至是再厉害培训师也无从下手的。对有目标、有训练需求的人运用教练技术是最容易立竿见影的。另外,在企业中可能有些情况并不适合马上教练,可能会需要一些辅导,然后再进入教练过程。

    大多数情况下,员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案,所以只会将自己遇到的问题反映给上级。没有学过教练技术的领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属,不过这种“解题”式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题,而是请他一起来解决问题。

    明智的企业领导人遇到这类问题时,并不马上给出解决方案而是反问对方:“你说怎么办?”等到属下想好了一个解决方案过来请示汇报时,领导人又讲了:凡事至少有三个以上的解决方案,请多想几个方案后再来找我吧。下属想出了三个以上的解决方案再次找到领导人时,领导人就会和属下交流自己的意见与看法,并把自己的解决方案告诉给属下。不过最后还会强调,最终的决定还是要你自己去做。

    企业领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案,所带来的结果就是领导人能力越来越强,越来越能干,越来越累,属下越来越白痴,越来越无能。不直接提供答案,会引发下属作深层次的思考,锻炼员工的自主性,培养其独立解决问题的能力。

    当然,在运用中也要活学活用倾听、发问、区分等技术。聪明的企业领导人虽然不提倡直接给答案,但是也要区分实际情况,灵活运用。总不能发现小偷进入办公室正在偷东西还要训练别人“你说该怎么办?”。

    通常情况下,员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案,所以只会将自己遇到的问题反映给上级。没有学过教练技术的领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属,不过这种“解题”式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题,而是请他一起来解决问题。下属或员工在训练时最先的位置(现状),跟目标或应该的状况是有差距的。企业领导人在运用教练时要协助当事人厘清这个差距,填补这个距离。这是下属或员工即时的训练需求。

    下步目标是下一步要发展的水平,是下属或员工的发展机遇,是未来的水平,是更高的需要。企业领导人在协助当事人完成和满足现实需要之前,找出下一步的机遇,这是更大动力的机遇点。  

 

    这是一个周而复始的过程。一个销售员的眼前需要是有良好的品格、素质和掌握销售技巧,完成销售定额。但销售技巧只能使他成为好的销售员,却不能使他成为好的销售经理或者好的管理人员,提升一步之后,才会有下一步的机遇。    

也许有人还是要问:“那么到底是给他一条鱼重要,还是教他钓鱼重要呢?”答案应该是两者都有不同的重要性,要依据下属或员工的不同情况,在不同阶段、不同时期灵活对待,不可以一条死规矩守到老,一条死胡同跑到黑!

企业领导人是帮助下属或员工实现目标的。企业领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案,所带来的结果就是领导人能力越来越强,越来越能干,越来越累,属下越来越白痴,越来越无能。不直接提供答案,会引发下属作深层次的思考,锻炼员工的自主性,培养其独立解决问题的能力。下属或员工没有目标,企业领导人就失去了存在的意义。企业领导人要帮助下属或员工找到目标并实现目标。(待续)


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