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谷安迪:专业技术型人才的管理救赎

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  文/谷安迪


  专业技术人才(也称技术型人才)是当代组织中不可或缺的“动能群体”,尤其是在以创新为主导,视研发如生命的21世纪竞争环境中,专业技术人才群体的专业素养、协作能力和发展潜力在很大程度上决定着组织的战略成败和前途命运。然而,正所谓“人无完人,金无足赤”,能够像杰克.韦尔奇和比尔盖茨那样兼备专业能力和优秀领导力的领军人物终究不是大多数,很多专业人才在被推向领导岗位或是在引领专业研究时往往会出现同理心不足、认知偏执、战略眼光短浅等一系列“尴尬症”,由此也致使“专业技术人才的管理能力培养问题”不得不被上升到了“影响企业持续成长”的战略高度上来。针对这个关注焦点,本文将尝试做几点浅显的评述,以引发更多的建设性讨论。

 

 

技术型人才的特质

 

技术型人才之所以可以被划分为组织中的一个特定群体,是因为这个群体的成员们由于专长的驱使、思维方式的趋同以及行为方式的相近等因素的影响,可以被总体描绘出一些较为鲜明的特质。当然,在组织管理中,这些特质不应该被看作为弱点品评的偏见,而是更多的应该被视为人才培养中可以被积极引导的一些规律。

 

学科思维

 

 技术型人才在很多时候是一个“学科思维”趋强的群体。所谓“学科思维”,就是对自己所属的学科(或专业)的疆界和范围具备较高敏感性的一种思维方式。因为技术型人才的技能和能力通常高度集中在自己所精修的某个专业领域,所以他们中的很多人更趋向于将自己的诸多主观判断限定在这些“自己熟悉且付出了很多心血的领域”,或是在大脑中优先选择以这些学科的思维逻辑为基础的“评判策略”来认知和解决在工作和生活中所遇到的种种问题。

 

 “学科思维”的积极一面在于:当人们限定好思考范围,并在范围中集中经验进行步步求证后,可以得到基于实证的研究成果,从而得到针对某个特定问题的有效解决方法。 但是,“学科思维”也容易产生消极的一面,那便是以一个单一的场景,用一个单一的逻辑,来判断和解析更为复杂和广阔的问题,从而形成判断以及表达的局限性。网上流传的一些“理科男的表白”或许可以从一个充满喜感的角度来解释“学科思维”。

 

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短期结果导向

 

 由于专业往往更容易兑现成“近在眼前”的实践成果,因此,较之于其他群体,如“管理型人才”,技术型人才或许更注重是不是能够取得眼见为实的“短期成果”,并且对于需经过漫长的周期才能获得成果的工作以及人员绩效持怀疑态度。

 

 这种特质的积极方面,我们不难预测。那便是在工作中以数字为判断基础,以创造显著而快速的进展为目标,推动团队及个人的工作快速前进,并取得一个又一个阶段性成果。

 

  但是,“短期结果导向”容易产生的消极方面也不容忽视。对于短期成果的苛求以及笃信很可能会影响团队和个人对于长远利益的清晰判断,以及正确选择,从而形成图小利而失大局的战略失败(比如索尼当年为了保证MD随身听的短期销量而延缓推出已经研究成形的MP3产品,从而让苹果公司在这一领域占得先机)。

 

 

低语境文化(Low Context Culture)倾向

 

 基于“术业有专攻”的知识搭建方式,以及讲求实效的专业成果呈现方式,很多专业技术型人才或许更趋向于用更为理性和直接的方式来进行判断和沟通,从而显现出一种偏 “低语境文化”的倾向。

 

  美国人类学家爱德华·霍尔(Edward Hall)提出过“高语境文化 vs 低语境文化”之说。在低语境文化(Low-context Cultures)中,沟通是明确、简单、直接、准确的,沟通人相互听懂表面意思即可;而在高语境文化(High-context Cultures)中,沟通是复杂、微妙、间接的,听话往往需要辨析“弦外音”和“潜台词”。

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 无论是科研类技术人员还是一些技能类专业技术人才,我们不难发现,在他们较为集中的团队中,都或多或少的存在着一种“低语境文化”的倾向,以及对与之相反的“高语境文化”的排斥。专业技术人员认为自己“有什么说什么”,不会“弯弯绕”;非专业技术人员认为专业型人才“不懂得”讲话的艺术,不好沟通。这类具有一定普遍性的大众认知也从一个侧面证明了专业技术型人才的“低语境文化倾向”。

 

专业技术型人才的管理短板

 

 从学科思维、短期结果导向和低语境文化倾向这三个特质引发而来的一些个性短板,通常会影响专业技术型人才的管理之路。


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同理心不足

 

 同理心是一种管理者必备的思维能力,具有同理心的人往往可以换位思考,以不同的角度来对接不同人对于事物的认知,从而在组织中取得更加广泛的积极协作。

 

 然而,由于专业型技术具有较为普遍的“学科思维”,所以他们很可能会在不同场景中还偏执的以自己在专业领域中的思维方式为“处事基准”,并且认为其他做事方式都“不够专业”。加之专业型技术人才趋向于“低语境文化”,所以在沟通表达上对于转换语言方式、预测沟通对象的信息接受方式和接受度等方面考虑的较少,因此形成管理驱动力不强的短板。

 

认知偏执

 

 “学科思维”还有可能会造成“技术型人才”的“认知偏执”,我们通常认为的,技术型人才不如管理型人才处事灵活,不愿意接受新事物等消极方面,也很大程度上源于认知的偏执。


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  很多技术型人才在担任高级管理岗位后,倾向于用及其森严的制度结构来解决一切问题,从而忽略了人性的弹性和行为的规律,致使管理效能达不到自己的预期。还有一些专业人员对于制度结构的重视远远大于企业文化建设,因为他们认为能落在白纸黑字上的制度是实实在在,而企业文化则是务虚空谈的。这些都是认知偏执的一些表现形式。

 

战略眼光短视

 

 专业技术型人才“短期结果导向”的特质,则很有可能造成管理者的“战略眼光”的“短视”。

 

  2017年的《哈佛商业评论》中,曾有多期对高层管理者的“短期主义”倾向进行的批评,也例举了一些实际现象。其中,“唯经营数字论”和“唯年度绩效论”,是形成短期主义倾向的主要根源。然而,由于专业技术型人才更习惯于用专业技术的表现来取得显而易见的成果的工作方式,所以以数字和短期绩效来衡量同事和下属的业绩往往是他们进行工作评价的首选方式,而与此同时,企业组织长远区间中的战略选择和战略愿景则很有可能被忽略或是轻视,并在“此类专业型技术人才”主政期间形成整个团队“只看眼前,不谈战略”的消极倾向。

 

以上这些可能形成的“短板”由于很有可能会拉低组织的管理驱动力、提高战略失误风险以及增加管理层取得有效沟通的过程成本,所以很有可能会成为专业技术型人才晋升管理层的“玻璃屋顶”。

 

 

 

双轨并进,勿强所难

 

  技术型人才可以被划分为两类:一类是在性格及特质上更适合于技术钻研的“专才”,一种是在技术专业之外具备其他领域兼容性的“全才”。我们只有对“专才”和“全才”进行筛选和辨别,才能让专业技术型人才在未来之路上“人尽其才”。

 

  辨别“专才”和“全才”,我们应该主要关注人才在“自有性格”和“思维方式”上的“开放性”。“开放性”越高,成为“全才”的可能性越大,反之,则可能性越小。管理类培训是衡量开放性的一种非常有效的方式,我们可以通过专业技术型人才在培训中的表现以及培训后的行为改变程度来衡量该人才在“性格”和“思维”方式上是否具备足够的“弹性”(以供他们以后在更加多变的管理工作中圆通得法)。


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  专业技术工作在很大程度上是“做事的艺术”,而管理则是“激励人们去做事的艺术”,两种“艺术”的作用方向不同,前者向内,后者向外。所以,将不具备“兼容性”的专业技术型人才置于管理岗位上,既会阻碍其个人发展,又会伤害组织的协作力,所以是一种非常不可取的选择。

 

然而,当具备兼容性和开放性的专业技术人员不断接受管理培训并产生积极的思维方式及行为方式改变时,既具备专业研究水平又具备管理能力的“全才”则很有可能让组织在产品研发、科研组织等方面获得更高的效率。所以,很多大型科技企业(如阿里),会广泛而持续的对专业技术人员进行管理类培训,因为只有这样才能在广泛的培训中筛选出企业梦寐以求的“全才”。

 

 

用培训解救技术型人才的管理之路

 

 

  欲帮助技术型人才提升综合管理能力和领导力,首当其冲的举措应当是把管理类培训作为技术型人才必须接受的“必备培训项目”。因为,对于技术型人才来讲,受惯性思维和前文所提到的特质的影响,技术型人才对于管理类培训有可能具有“天然的抵触情绪”,认为管理类培训并不是他们的“正业”,只有自己专业上的提高才是“硬道理”。

 

 为打破这种思维屏障,企业应当效仿阿里等企业的做法,将技术人员的管理培训“常态化”、“必备化”,这样做有两个积极作用。一,对于思维开放性较弱的技术型人才,至少可以提高他们对于管理的认知,即使在未来他们不能够担任管理职位,也会提高对于各类管理方式的“准备度”和“接受度”二,对于思维开放性较强的技术型人才,管理类课程的研修会让他们增长实际的管理能力,从而驱动他们向兼容型管理型管理人才挺进。

 

 转载请联系作者


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博主档案

谷安迪,天津亿豪山水郡国际度假酒店总经理; 澳大利亚科廷大学管理学研究生; 新西兰奥塔哥大学管理学学士; 资深管理培训师;

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