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互联网时代,用创新思维吸引挽留人才,收入过亿!(作者:常秀莉)

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如果有人问你,你想去一家怎样的公司?很多人都有不同的回答。但是,吸引人们去选择一家公司一定有共性。今天,就让我们来看看,一家传统的公司怎么样靠着创新的思维去吸引挽留人才来归向它的故事。


记得一位电力行业安防设备公司的总经理问我,现在是互联网时代,人才济济,可是我们公司为什么招人难,留人更难?我想,从他焦灼的眼神里,我看出了他对这件事情是非常烦恼的。我对他讲:“ 你需要尊重人才,过去那种靠关系,靠背景的时代已经大势已去,互联网时代,是个人崛起的时代,很多能人成了自由职业者,他们不再受雇于一家企业,他们可以同时为多家企业工作。你要想吸引和挽留人才,就要尊重人才。” 这位总经理听了这句话,颇不以为然。他似乎觉得我没说什么有用的内容。于是,我们的谈话就此结束。



对尊重人才这种管理理念,践行很好的,我想提一个公司,它的名字叫芬尼克兹PHNIX,是一家热泵产品研发、生产及提供综合节能解决方案的公司。也许很多人没有听过,2014年以前,芬尼克兹每次去大学招聘,填表和最终到公司报到的比例从来没有超过50%,现在这个比例提高到了200%,为什么忽然,这家公司这么受欢迎呢?因为这家公司的老板,就非常尊重人才,他就是宗毅。


宗毅原来就职于华宝空调厂,1998年科隆公司兼并了该厂,宗毅下岗了。之后的四年时间,他连续两次创业做空调,都以失败告终。宗毅在艰难之中又开始了第三次创业,他发现了空气能热泵这款产品,他把宝都押在研发这款空气能热泵产品上,功夫不负有心人,他的研发团队终于研制出能达到欧洲标准的产品。他们以贴牌的方式冲进了欧洲市场。可是2008年一场金融危机让他生产的空气能热泵全都滞销,他不得不转战国内市场。2009年,走投无路的宗毅决定自己搭建网上平台,销售他的产品。


2014年,是宗毅改变命运的一年,逻辑思维的罗振宇给他出了一条借势的妙招,罗辑思维跟他一块发起的特斯拉中国之旅。作为特斯拉在中国的第一批车主,宗毅开着特斯拉从北京到广州这5750公里路上,做了6次大型公益演讲。他的演讲是他的管理理念。他的管理理念的所有出发点就是尊重人才。


第一、吸引人才,给机会,更给鼓励。芬尼克兹基本法中的规定,总经理5年一换。这是典型的互联网思维——用产品迭代的思想,迭代总经理,防止老化。又比如宗毅希望85后年轻人当总经理,老员工只能用人民币支持,杜绝了“倚老卖老”,可以与市场保持最近的距离,让没有资历但有能力的年轻人能真正的发挥作用。在选拔新项目,组建新公司的团队当中,他破格允许没有足够资金,但有十足梦想的刚毕业的大学生组成一支内部创业团队,这支团队最终以竞争前四名的好成绩杀入决赛。年轻人在这个公司里干有奔头,有盼头,他们的头脑灵活,他们的想法前瞻,他们会突破传统的思维,勇于创新,宗毅就大胆的用他们,并欣赏他们,支持他们。这让年轻人受到鼓舞,让更多的有识之士愿意加盟芬尼克兹。


不仅如此,2016年6月16日,由西班牙人拉斐尔和中国人宗毅共同发起“80天纯电动汽车环球之旅”大型自驾项目,先锋体育成功成为亚欧路段的执行单位。80天、9个国家、11支车队、24名车手冲刺纯电动车环游世界的壮举。参加这次活动的有很多宗毅公司的年轻员工,环游世界的梦想,这个公司帮他们实现了。


第二、挽留人才,靠事业,更靠参与感。2004年,芬尼克兹营销总监突然离职。宗毅想留留不住,因为这位总监在外面成立了一家和芬尼克兹一模一样的公司。这位总监的离职,让宗毅想明白了一个道理,核心员工想要当老板,这很正常,但在他有这个想法之前就应该准备好相应的制度,给这种员工机会,他提出离职创业,一切可能都晚了,关键人员的离去对企业可能就是灭顶之灾。


2005年,宗毅发现芬尼克兹有个很关键的元器件需要进口,而这个配件自己也能做。但有了“总监离职“,宗毅想利用这个项目,把剩下的六个高管团结起来。他跟高管说:“现在我给你们一次机会,你们每人只要出5万元,就能成立一个新公司,当股东。干不干?”“干!”六个人当场爽快答应。可第二天,所有人都不认账。好说歹说,最终一个关系比较铁的,投了10万元,当了总经理,另外三个人各投了5万元当股东。钱到位后,宗毅大出所料:保守估计,一年半可以投产的项目,“投了钱的4个人拼命做事,7个月就把配件做出来了。”结果,第一年就赚了120万元。这一创新式的管理,让宗毅一下子找到了管理人才的金钥匙。


2009年成立电商平台,搞O2O的时候,宗毅在内部“找不到有互联网思维的人”。所以,就搞创业大赛,用人民币当选票,推举总经理。13支队伍参选,60多名员工参与。宗毅和原始股东共投了750 万元。这一创新思维,让宗毅发现,好处特别多。员工用投资当选票,他们就对候选人特别认真,不会因为人情关系去选谁,而是会选出最靠谱,最能干的人当总经理,领导大家去谋求共同发展。投资了的员工,也会发挥主人翁意识,努力工作。这种参与感,让每个人都鼓足了劲儿。内部创业,也大大降低了个人创业的风险,这么多人支持总经理,大家都是团队,都是共同合作的伙伴,消除了很多壁垒和斗争,大家空前的团结在一起,卯足了劲儿共同奋斗。


宗毅尊重人才,让他们充分发挥,给他们充分授权,为他们提供资金的支持。因为尊重,所以,人才就贡献他们的才智,让公司的事业蒸蒸日上。


第三,安慰人才,靠福利,更靠贴心关怀。芬尼克兹的爱心基金计划开始于2011年3月,主要目的是帮扶困难员工,尤其是医保不能完全覆盖的部分,同时兼顾理财。盈利来源是芬尼平台内部各个分公司拆借,以高于银行贷款利息计算报酬。收益分配原则是20%捐赠,80%向基民分红。年收益为10%。核心的原则是资助困难职工,按先基民,后职工,再社会的次序资助。 这种思想是来自盈利共享,老板不再只想着利益最大化,而是拿出适当的利润和大家共享。


宗毅认为,这个时代,福利比收入重要。我们很多员工都有孩子,他们早上六点钟送孩子上学,八点钟到公司,下午三点钟就想着接孩子,又塞车,很累,很操心。其实,最好的幼儿园应该就在写字楼里。这既留住了人才,更带来了意想不到的口碑效应,“朋友、客户因为我们有一个好的幼儿园,他们认为一个对员工这么好的企业,对客户肯定也不会差,因此形成大量传播。” 


想员工所想,急员工所急,帮员工解决问题,宗毅这个老板,这样做的同时,也收获了很好的社会效应。尊重人才,做到了骨子里。


宗毅以裂变创业(内部创业)的形式,先后开了8家公司,各个都盈利,而且目前截至2018年1月20日 - 仅母公司芬尼克兹,现在每年的销售收入是3亿,去年利润为2000多万元。(数据来源:搜狐财经)

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作者简介:海飞澜舞


从事人力资源工作十几年时间,先后在国际航运公司,大型IT上市公司神州数码、世界500强三星集团公司任职人力资源管理岗位。具有丰富的人力资源管理经验和先进的管理理念。世事洞明皆学问,人情练达即文章。是世界经理人网站管理专家博主,是中国人力资源开发网站的专栏作家。致力于提供职场问题的解决方案,探索管理问题,自我提升的训练师。

更多精彩文章,欢迎关注《海澜职场说》微信公众号 haiflw77,本公众号原创文章,版权归常秀莉所有,任何转载需经授权,并在文章开头注明作者简介及出处,请尊重知识产权,违法必究。


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启橙北美少儿英语

写的太棒了

2018-02-24 17:30:29
 
 

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