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史为建:企业主,人才开发很棘手,这三点很重要!

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在向客户提供管理咨询的服务过程中,客户报怨最多的不是没有厂房、设备、钱等有形资源,大多是缺少管理机制和人才

作为易得咨询,也面临着这个问题。

以前写文章时,总喜欢把“从事人力资源管理工作20多年”写在前面,但,这次我不如此写了,因为经验本身是过时了的,是无什么价值的,可能有的读者会大声说:“这简直是糊说八道,经验是很值钱的。”面对这种怒吼,我只能保持尊重,除此之外,就无其它了,不管如何,要谢谢您的反应,求同存异。

是进行人才培养还是进行社会招聘人才呢,这需要对客户的人才进行盘点,看看能力的优势是什么,能力差距是什么,这里要强调一下,企业的目标是什么,需要什么能力,易得咨询通过高层研讨会,会向客户提供一个详细清单,由客户决定,有时候,这个清单被客户戏称为“能力地图”。

在此文中,我希望谈一下人才开发的话题,虽然有些沉重,但还是轻松的,因为易得咨询在2018年同客户一样信心充足,对未来充满无限期待。

首先,要对在执行战略所需要的知识和技能与组织中的人才有一个排列,可以从以下几个部分来进行:

1、要留住有才华的年轻员工,让他们被纳入人才管理计划。这是他们最为迫切关心的问题,关于他们的职业生涯如何管理,要避免过度加速,或拔苗助长,这样才有利于对在组织中的技能巩固。

2、将有才华的女性员工要晋升到中、高层管理岗位上。

3、要去开发那些能为组织建立商业模式的管理者和专家,在他们不同的职业发展阶段也能去适应业务模式的改变。

4、加快一些员工的开发和职业进步,特别是有迫切需要填补技能缺口的时候,也可以加大人才储备,包括一些还能充分利用的员工。

5、尽早发现有潜能的个体员工,以便给予他们正确的职位体验和发展机会。

其次,要建立一种吸引、认可和开发人才的文化。易得咨询认为,有一个正确的人才文化要远比一个完美的人才管理流程要重要得多,总的来讲,要去创建一个适合你的组织的人才文化,可以从以下几个方面着手:

1、如果你得到了最好的人,就应当鼓励他们去冒风险,竭尽全力去挖掘自己的潜力。

2、要确保企业被看作是“必须要选择的最佳雇主”,而不仅仅是专业机构为你颁发了一块“最佳雇主”的牌子那么简单而已。

3、人才文化一定要是真实的,这句话如何理解呢,举个例子:人穷志不穷,一个人可以物质贫穷,但不可为了一口饭,就折腰。即使企业遇到挫折或经历失败时,文化价值也要保持一致地应用。

4、在企业变化阶段如快速的业务增长期,确保人才文化不被稀释并始终如一。

5、鼓励高级管理层培养有才能的员工。

 

最后,要从员工的角度来建立人才文化。这一点很重要,组织要从他们的员工身上获得什么,而且从哪里能得到有才能的员工呢?员工要从他们的职业生涯里要得到什么,他们在“人才管理”方面的经验是什么?这一点很容易理解,易得咨询在为客户设计绩效管理项目时,往往会考虑客户员工的绩效评估经历,也是同样的道理。

很显然,有这么多需要的人想怎么样呢?易得咨询认为:

1、感到有价值和尊重;

2、有竞争性的薪酬;

3、快速的工作进步;

4、有成就感;

5、令人开心并有挑战性的工作;

6、自由且有自主权;

7、良好的工作和生活平衡。

 

此外,许多人认为传统的人才管理策略不能让他们报有一种期望,更谈不上有好感了。易得咨询对1980名个体进行了跟踪研究表明:有才华的人不像棋子一样,可以随人移动,他们常常雄心勃勃、有报负,对于等级制度和企业政治常常是不耐烦的,感到无聊至极!他们知道他们的价值地,当感到受到不公平的对待时,会果断地放弃现有工作,去追求他们想要的东西,他们希望有机会发展自己的技能,但他们不想浪费时间去陪热衷于“等级和政治游戏”的人玩下去,主要原因如下:

1、他们对于职业规划有着自己的方法,他们相信自己拥有自己的才能,并且希望管理自己的事业。

2、他们不会自动地要一个长期的企业职业,他们很清楚地知道其它宝贵的就业机会如自己创业等,在中国,创业是年轻人热衷的。

3、他们不会自动地希望被企业纳入到人才库中,更不愿意被贴上诸如“才华横溢”的标签。

4、他们不愿意牺牲一切去获得高的职位,因为他们不愿意在生活的某个阶段去打破自己宁静的生活。

5、对于人生,他们的考虑更加灵活,他们比以往任何时候都想去跳槽,而且是频繁中跳槽,若没有合适的工作机会时,他们宁愿在床上睡大觉,呵呵,当然,也有可能去学习,如考个律师资格证等。

6、他们对公司是否能履行公司的核心价值观持有怀疑态度,不会轻易地对公司表示忠诚。

 

写到这里,我要收尾了,一是因为天气太冷,二是因为究竟如何建立人才管理机制是我一直的思考。

请原谅,我要去吹吹风,让明天的文字尽最大努力有些暖意。

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