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话题讨论:HR如何帮助用人部门迅速确定候选人?

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文/赵日磊


HR讨论话题:


大家好,我是一家公司的招聘经理,经常遇到这种情况,用人部门反馈几个候选人都还行,但是就是不愿意定,非得再看几个,但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了,有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急,所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了,怎么能说服用人部门快点敲定呢?

请问各位牛人,HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢?


话题来自:三茅网打卡系


开篇语

这个话题是关于如何成功推荐候选人的话题,也是一个HR部门和用人部门如何更好合作的话题,是一个很好的话题,值得深入探讨。

我认真思考了这个话题,并写出了我的分析思路和解决建议,希望可以给案例的主人一点帮助,也与所有的朋友们分享。

1.我所遭遇的失败招聘经历

为了更好地理解这个话题,我需要先好好回想一下自己的招聘经历。

有一段时间,我所任职的管理咨询公司因为业务规划的需要,急需储备一些人才,进行培训,以应对即将诞生的订单,我被公司指定为面试官,负责招聘面试和录用工作,应该可以算作“用人部门”吧。

于是,公司负责招聘的同事就在网上发布了招聘广告,同时开通了招聘网站的会员账号,查找符合要求的应聘简历。

很快,招聘的同事就找来了很多的应聘简历,发给我,让我看。在给我看之前她完全没有做筛选,有多少就给我多少,可以说是全盘交给了我。

于是,我就一份一份地看,“这个不行,专业不对口”,“这个也不行,工作经验不足”,“这个不行,不爱学习”……,就这样,原本一大堆的简历,最后剩不下几份。

就是这可怜的几份,给人打电话,有的已经找到工作了,有的不愿意做咨询,能来面试的就剩下硕果仅存的一两个了。

这一两个来了之后,深入一聊,发现,有的人说的不错,但做得少,操作经验不多,动手能力弱,写东西不行,就只好再见拜拜了;有的人说的不错,做的也不少,但在灵性和韧劲上又差了一些,对自己所学的知识和经验还没有做到“脱稿”,凡事都要靠翻书和看电脑,这样的人也没有办法留。

如此这般,辛苦两周的招聘工作又重新回到了起点。

2.三招启示录:深度共识需求,优化选择方案,强化试用期管理

好了,我对我自己的招聘经历回忆完了。那么,我想说什么呢?从我自身的招聘经历可以得到以下三点经验,供大家参考。

(1)招聘部门主动出击,和用人部门对招聘需求达成共识

就像我的招聘经历一样,起初也有一个招聘需求,也列举了诸如:“有企业中高层管理经验”、“对人力资源管理的相关模块有深度的实践经验”、“善于学习”、“喜欢研究问题”等等。这些东西,我相信案例的主人也会去做,也会从一堆的岗位说明书里找出关键条目,列到招聘广告上去。

但我想说的是,招聘部门和用人对这些东西的认知真的是一样的吗?对于所谓“知识、经验和技能”的描述,双方的理解一致吗?恐怕是要打一个大大的问号的。

实际上,这是问题的源头,即所谓顾客需求的理解出现了问题。那么,问题是怎么出现的,我认为是出在招聘流程上。往往企业的招聘里只规定了用人部门提需求的岗位、任职要求、到岗时间,而招聘部门直接把这些资料汇总到自己的招聘计划和方案里,就开始了下一步的动作。

这中间缺了一个环节,就是双方只做了文件的流转和文字的交流,而没有做面对面的、深入的沟通,招聘部门没有去做,用人部门也没有意识,从而导致了双方对用人标准理解的不一致。

这是我认为不能促成用人部门快速决定的第一个原因。针对性的解决办法就是招聘部门主动出击,多找用人部门聊天,把用人的想法摸透,除了知识、经验和技能这些基本的东西外,对于用人对人选的个性、喜好等方面的想法也要了解到。个性之所以要了解,是因为我发现决定一个人是否被录用的根本原因常常并不在于专业本身,很多时候,候选人的个性是否和用人部门负责人类似,是否是同乡、同学、同好等,往往成了招聘决策的关键因素。

(2)简化选择,提供解决方案而非“原材料”

在我前面介绍自己的招聘经历时说到了,招聘的同事把所收集到的一堆的简历都一股脑地仍给了我,让我去筛选、选择,案例的主人的也说了这个问题,“选了6、7个人,都觉得不错,但迟迟不做决定”。实际上,招聘部门在这个问题上就是犯了一个“太多选择就是没有选择”的失误。

我用的“失误”这个词,是想说,这个问题原本可以不发生的,招聘部门完全可以有这样的思维去做事,就是,在帮助用人做选择的时候,要提供解决方案,而不是原始的资料,要给用人部门提供人选的分析,要从众多“感觉”不错的人选里做出“选择”,给用人部门提供“解决方案”

而解决方案的数量不能太多,有句话说,一个人带两块手表就不知道时间了。招聘部门给用人提供合适人选也是这样,2个最合适,最多3个,最多,就会陷入选择无效的陷阱,导致用人部门迟迟不能决策。

当你给到用人部门2-3个选择方案的时候,用人部门就认真了,就这几个,必须得选择一个,而且招聘部门分析得也很详细,也便于用人部门做出选择。这样的话,招聘成功率自然就提高了。

当然,招聘部门可能有话要说了,老师,您说的很好,但我们操作不了啊,我们又不懂用人部门的业务,不知道他们专业要衡量的东西,我们无法判断啊。

细想一下,好像招聘部门的说法也是对的,到底用什么样的人是用人部门的事啊,我们可管不了那么多。

是的,你可以不管,但最后不还是你烦心吗?就像案例的主人那样,烦心得都上三茅网求助了。

所以,我认为,要想早点解除烦恼,提高用人部门录用速度,招聘部门在如何理解用人部门的需求这个事上要着实下一番功夫,把工作做细、做深、做透,没有其他捷径可走,只有不断用心,不断融入业务,才能做得更好。

(3)加强试用期管理,提高用人部门信任度

我们都知道,华为对新招人员有个“180天计划”,联想对新招人员有个“入模子”培训体系,而很多企业的试用期管理做得很少,导致新招员工的适应性差,留任率低,进入到“招聘-试用期-离职-招聘”的恶性循环,这实际上也是造成用人部门录用人选时持谨慎态度的重要原因。

关于如何做好试用期管理,提供一个我操作过试用期管理流程,更多更好的资料建议大家参考《华为新员工入职180天培养计划》,这个资料公开渠道都有,想了解的朋友可以去看一下,我就不在这里啰嗦了。

图片1.jpg

图1 某企业试用期管理流程图

结束语:说到底,如何提高用人部门录用效率,是招聘部门和用人部门合作共赢的事,招聘部门要把工作做得更细、更深、更透,才能更好地打动用人部门,双方才能共同把如何招人和留人这个工作做得更好。

希望我以上的话,可以对案例的主人有所帮助,也感谢案例的主人,让我又有机会写了一篇新文章,这个周末没白过,很高兴!

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赵日磊

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资深咨询顾问,实战绩效专家,世界经理人网站人气博主,教练式共同工作法推广人。出版赵氏绩效三部曲:《绩效魔方》、《轻松做绩效》、《手把手教你做绩效管理》

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