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Google|谷歌的“大海捞针”人才招聘技巧,值得学习!

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2009年以前,Google公司寻找职位候选人的最好资源就是现有员工介绍,招聘的员工有超过50%来自公司其他员工的推荐。但是到了2009年,人力运营部门(People Operation)发现员工推荐候选人率开始下降,因为在过去的十年里,内部推荐是Google公司人才招聘的第一资源,这的确令人担忧。

针对此种情况,Google公司高级人力运营副总裁Laszlo Bock这样回忆:“最明显的反应是我们为成功的推荐增加了奖金,当时,我们如此处理的逻辑是如果Googler为某一个工作机会推荐7个候选人将得到2000美元的奖金,我们十分相信,他们为了钱将会推荐更多的人才给我们,因此,我们把推荐奖增加到了4000美元。”

然而,这样的改变根本没有提高推荐率(referral rate)!

1、内部员工为什么要进行人才推荐

结果是没有人被内部推荐奖而激励,当Laszlo Bock问谷歌员工为什么要推荐他们的朋友和同事来谷歌时,他被他们的强烈反应所击倒。

“你不是在开玩笑吧,谷歌是最好的!我热爱我的朋友,所以,我希望他们也在这里工作。”

“这里工作的人都是那么厉害,我认识的人才是比较适合在这里工作的。”

“我正在成为最好的人才,有多少人会如此说呢?”

Laszlo Bock的第一反应是,“这些人是不是喝醉了?”但是,当他与更多的Google人谈及此事并阅读着他们的调查,他开始相信GOOGLER讲得是真话,人们是喜欢他们在Google工作的体验并且乐意与其他人分享,人们很少提及推荐奖金。

推荐人才奖金仅是一种外部激励,这仅意味着是一种外在动力,其他外在激励因素如认可、加薪、晋升、荣誉奖励和旅游等,这与内在动力是相反的,内在动力是来自于自己,这一点,若从马斯洛的五个心理层次需要来解释就更容易明白。

Google公司人力运营团队开始反思,谷哥员工向公司推荐人才是来自他们自己内心,不是为了推荐奖金,本来要为每一个推荐者支付10000美元的人才推荐奖金,但从调查结果来看,是没有什么差别的,即对于提高推荐率是没有多大帮助。

那么问题来了,如果人们推荐人才是内在因素,那么为什么人才的推荐率正在下降呢?难道他们在Google工作得不开心?人力运营团队的工作是不是正在偏离公司的使命?

这显然不是,主要是人力运营团队没有把“人才推荐工作”管理好,据统计,虽然内部人才推荐录用率比通过网站、人才中介都高,但录用率还是不足5%,这是让Google员工沮丧的原因。如果只有不到二十分之一的人被录用,为什么还要推荐好的人才呢?更为糟糕的是,工作申请者要经历一轮一轮面试,而且是很多次,Google有一个人才招聘标准:宁愿错过2个优秀员工,也不愿聘请一个糟糕者。同时,现有Google的员工推荐人才后,他们的朋友并没有把他们的经历告诉他们。

面对这些问题,Google人力运营团队进行了改革,彻底地减少了候选人面试的次数,也开发了一种为人才推荐的“White-glove”服务,内部员工()推荐的人才,将会在48小时内电话沟通,人力运营团队将会每周进行向推荐人才的Googler更新他们推荐的候选人面试进度,对于这个招聘工作流程,内部Googler和他们推荐的候选人都很高兴,但是,推荐的候选人的人数还是没有变化,但是,谷歌的人力运营团队还是没有**为什么他们得到内部推荐的候选人越来越少的秘密。

2、引入“辅助召回”系统,提高人才推荐率

在对内部人才推荐陷入困境后,他们发现原因在于:Google公司的员工并不认识世界上每一个人。他们由于对内部人才推荐过度依赖,导致早已耗尽了谷歌内部员工的网络了,基于此,Google导入了“aided recall”(辅助召回)系统,我来解释一下这个系统,这是一个营销研究方法,在该技术中,被测试者被展示一个广告或被告诉一个产品的名字,然后问他们是否记得曾接触过它。例如:你可能会被问道你是否记得曾看过一个关于洗衣粉的广告?

在一个产生推荐的背景下,人们往往会有几个人是在记忆中的顶端,但是,他们很少对他们所认识的所有人都进行详细审查,有位Google员工推荐了他的母亲,最后也被录用了!他们也不知道公司究竟有哪些职位空缺,人力运营人员就像市场人员一样去与谷歌员工沟通,通过这种方式,人才推荐量比以前多出三分之一,具体方法如下:

“谁是你共事过最好的财务经理呢?”

“谁是C++编程语言中最好的开发人员?”

人力运营团队也找了20-30Google员工共同寻找人才,要求他们在Googler+FacebookLinkedIn等社交媒体进行寻找人才,招聘人员随时待命,与他一起跟进他们建议的最伟大人才,不要问一些宽泛问题如:你认识的人中,谁是谷歌需要的?而改成问具体的问题如:你知道的人中,谁是纽约比较好的销售人才?越具体,获得推荐的人才质量越高!

3、建立gHire数据库,寻找并培养地球上最优秀人才

不管如何努力,即使Google采用了新的方法后录用率比平均录用率增加了十倍以上,永远满足不了Google “贪婪”的人才需求,Google每年需要300000人才推荐量,在Google最好的年度,人才推荐量才达到100000

沿着这个思路,他们发现一个令人吃惊的事情,最好的人才是不出来找工作的,凡是业绩表现卓越的人才他们在当前的岗位上都能获得丰厚回报,他们不会因为人们的推荐就出现的,那也就是为什么你要去找那些他们在本职工作上很高兴的原因,他们当然也不申请工作。

Google人力运营部门重新构建了招聘团队,在过去他们仅仅关注过滤掉进来的信息:找简历、安排面试。现在,他们已经成为了内部招聘公司,这个团队唯一的目标就是寻找并培养地球上最优秀人才,Google公司自己开发了一个系统,叫gHire系统,已经建立和增强了候选人数据库,通过各种工具筛选、跟踪候选人,几百个优秀的招聘人员发现并培养了这些人,有时要超过几年。

通过一系列改革,Google公司内部寻找人才的成本远远低于使用外部公司,有超过一半的员工是内部寻找的,对市场有了较好的体验,同时,也为求职者提供了更温暖更亲密的体验。

谷歌公司把Facebook/LinkedIn等社交网站用得很熟而且高效,他们将这称为”Knowable Universe”,输入工作类型、公司名称或候选人的情况,你能找到每一个人信息,这是非常惊人的体验。

不信,有兴趣的读者可以去试试?

写到这里,通过对Google的研究,对什么叫境界有了颠覆性认识,不管是Google正在使用的OKR还是人才招聘方法,均是只能望其项背,这与Google的伟大使命是分不开的,也与创始人Larry Page Serge不可分割。(史为建)

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