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Google|谷歌公司招聘人才的3大秘诀

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对于Google公司,我有些好奇,主要是基于工作需要。因此,向曾经在谷歌公司工作过的朋友咨询,同时,也尽量购买了一些关于谷歌的书籍,如”How Google works”等,读完、听完,结合自己所知,有些想法,记录于此,以飨读者。

2013年起,谷歌都保持着每年近5000人的增长速度,而且,是从每个申请谷歌公司工作的10000003000000人中选拔出来,这意味着0.25%的录取率,若与哈佛大学6.1%录取率(34303人申请,仅录用了2076人)相比,这是很低的。

据谷歌全球人力运营副总裁Laszlo Bock介绍,这一切都要归功于谷歌创始人Larry and SergeyLarry(拉里)是一个追求完美的人,在聘请员工时,要求计算机专业,管理专业的人是不聘请的,Urs Holzle就是GOOGLE的前十名员工之一,他也是谷歌人才聘用系统的建立者,他现在是谷歌公司的技术架构高级副总裁,因为Larry(拉里)仅仅聘请最SMART的人才,基于仅仅高IQ(智商)并不能让人具有创造力或成为团队的指挥者,谷歌公司设计了一个严谨招聘流程,这也是一个伟大的起点。

Urs Holzle解释道:“在一个刚创业的公司里工作,我的体验是极差的,员工人很快就从7个人变成了50人,我们的生产率反而大不如以前,因为新来的工程师消耗了我们大部分时间,我们将团队(Team)控制在15个以内,每一个人都变得很出色。”

两位创始人都是坐在乒乓球台前,一起面试候选人,这也是创业期的谷歌现状,通过亲身实践,他们发现:没有任何一个面试官会在每一次面试都是对的,因此,集体面试的想法就产生了,并在2007年得到了固化,现在被人们称为”wisdom of the crowds”

更为重要的是,他们两位创始人有着一种本能,要想达到一种目标标准,必须要有一个独立的、最终的、中央集中决策者,现在的谷歌将管理责任划分为两个高级领导团队,一个负责工程和产品管理,另一个负责销售、财务和其他所有角色,对于谷歌公司所有的事情有一个最终审核人,即CEO Larry(拉里)。

1、谷歌公司的人才雇佣率如何提高的

2006年前,谷歌人想尽一切办法去找人,这与其它公司并无二样,在网站上登广告,每天在专业的招聘网站找着候选人的简历,然后通知面试,但效果不好,雇佣率不到1%(即1000个人中才能录用不到10个人),后来,他们进行了研究并做出了改进,像其它公司一样,对每一个人都进行背景调查,但是,谷歌建立了一个职位申请人的追踪系统,与现有在谷歌公司工作的员工的简历进行自动对比,检查申请人的简历,如果工作履历是重叠的,作为谷歌员工曾经在同一个时间在同一个学校上过学,或同一个时间在微软工作过,那么谷歌员工就会自动收到一封邮件问他们是否认识你并且他们对你的评价是怎样的,这个想法来源于因为每个人的提供的“REFERENCE CHECK”都是闪光的,这些通过谷歌员工的“后门”获得的评价,就珍贵多了,在2012年春天,谷歌公司开始用算法来更好地匹配求职者,到2013年中,雇佣率就增加到了28%(每1000个申请者中,雇佣的人比过去多了28%)。

2、明确的人才理念是谷歌伟大的核心基石

谷歌公司寻找的人不仅能解决今天的问题,但也能解决未来未知的问题和可能出现的问题,因此,谷歌公司会在每一个申请人身上全身扫描,获得更多的关于申请者的信息,每一个申请者都必须提供大学里的成绩,BOCK作为人力运营副总裁职位申请者,当初在面试时,他都对谷歌要求他打电话给他的大学和要得到他13年前大学时的成绩单。

这对一个毕业了2030年的人来说,感到有些天方夜谈,但这确实对于“SMART”是一个有力注解,话说回来,在中国的背景调查简直是走过场,这也说明了“人才理念”与“面试”之间有着多么重要的关系,谷歌对于自己的政策也会分析,到了2010年,他们经过分析后认为,在大学毕业后的头两到三年里,学习成绩并不能预测出工作表现,所以,除了近期毕业的学生外,就不需要提供成绩单了。

3、不断更新流程,找出最好人才

2005年时,面试官可以问候选人任何问题,但是,他们没有遵循任何特定的结构,所以,他们的反馈也是五花八门,缺泛洞察力,面试官之间因为是独立面试,往往缺泛协调性,往往是面试完后,候选人又被通知参加一轮面试,这很**的,关于谷歌的面试流程,候选人多数认为,被残忍地**,呵呵,谷歌也意识到了,他们不断地完善,尽量让候选人感到开心。

谷歌的面试周期很长,6个月甚至更长,一个候选人可能要面试15次甚至25次,每个谷歌人(Googler)可能从申请工作的成百上千人中面试10人或更多人,然后,对每一个候选人都要花费1020个小时来面试和写书面的反馈,在每个候选人面试方面,如果进行细算,招聘专员、雇佣委员会、高级主管、创始人一起花费的时间要达到150500个小时。

在谷歌有一种说法,宁愿错过雇佣两名优秀的员工,也要避免雇佣一个糟糕的员工,一个小公司是不能雇佣一个糟糕的人,他们对整个团队产生不良影响,需要大量的管理时间来指导或让其退出,对于谷歌来说,发展速度很快,承担不起这个风险,这也是为什么他们有些职位长期保持着,直到找到合适的人选为止,正如谷歌前CEO施密特(ERIC SCHMIDT)所说:“在公司现实就是有些员工你不想要,那么招聘的目标就是应该没有这样的员工!”

从谷歌公司聘请的前100名员工个人发展来看,有一些人成为了雅虎(YAHOO)和美国在线(AOL)的CEO、投资家、慈善家,还有一些继续在谷歌工作,领导着谷歌的广告、产品和技术业务,这与谷歌严格的招聘标准和对招聘的重视程度密切相关!

事实上,19年后,在谷歌前百名员工中还有三分之一的在谷歌继续工作,这是极其罕见的,谷歌从10个人到1000人,谷歌公司很关注员工人数的增长,是因为谷歌有很多工作需要人去完成,创始人Larry(拉里)曾这样说道:“从员工人数的角度,我们还是一个中等规模的公司,我们才有10000多名员工,有此公司早已百万员工,这就是一个100因数,如果我们的员工人数达到了百万时,我们能做些什么呢?”他常常告诉员工,在将来每一个谷歌人都能运营一个跟今天的谷歌一样大的公司,同时,仍然是公司的一部分。

当写到这里时,我对我自己以前从事的人力资源管理工作之浮浅感到惭愧,谷歌公司的面试流程虽然漫长,不仅令候选人感到无奈,就是谷歌的每一个员工也是感到很漫长,每个谷歌人都在面试,每个谷歌人都在找电话约见候选人,常常已加盟谷歌的新员工介绍自己的面试经历时感到好笑:“我拒绝了谷歌,但谷歌又打电话过来了,于是,我来了!”

这就是谷歌,一个与众不同的谷歌!(史为建)


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企业灵魂,与生俱来,没有秘诀。 “宁愿错过雇佣两名优秀的员工,也要避免雇佣一个糟糕的员工。” 宁缺毋滥,这理念古人早就总结了。灵魂使然,灵魂是永生的。加之,人种不同,灵魂不同。

2017-12-25 08:25:59
 
 

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