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说话,三思而后言

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说话,三思而后言

文/赵日磊

中国是个含蓄的国度,中国人的文化里面含蓄的成分很多,很多时候表达一个问题的时候都喜欢采用一种比较委婉的方式。非常经典一个例子是对女孩容貌的表达,如果这个女孩不太漂亮,我们会夸她气质很好,如果连基本的气质都没有,我们就说她很可爱,一个女孩听了这样的评论大概就知道自己在对方眼中的形象了。

委婉表达自己对一个事物或一件事情的看法并不是虚伪的表示,而代表着自己对对方的尊重。我们头脑中的想法很多,有积极的,也有消极的,但当我们说出来的时候,尽量要给对方留足面子。

很多管理者明明是在批评一个人,而且是当众批评,但他却说,“我不是在批评你,这个一定要搞清楚,我是在帮助你分析这个事情,看看原因究竟在什么地方,我们能采取什么方式来解决它更好!”实际上他心里可能在想,“这个愚蠢的家伙,这么简单的事情都办得这么糟糕,实在是无可救药。”心里很火,很生气,但是表达的时候并不是竹筒倒豆子,一顿炮轰,“你这个人素质太差了,交代你一个事情都办不好,你还有什么用?”

如果是这样的话,事情就搞僵了,毕竟没有一个人一无是处,无可救药。如果真那样的话,责任也不在那个人,而是在于选择他进入公司的人,在于把他放置在这个岗位上的人,在于这个岗位的直接上级,没有尽到辅导提升的责任。

我们在表达一个想法的时候,不要急于把内心的真实的想法说出来。这么说的理由还有一个,那就是内心的真实想法往往带有“判断”的成分,我们倾向于按照自己的价值观和经验去判断一件事,一个人,而且经常喜欢由事及人。从事情做得不好,直接推断出对方作为“人”不行,“太愚蠢了”,“太胆小了”,“素质太差了”,等等标签就都来了。

没有人总是太差,没有人总是太愚蠢,也没有人总是不行。“士别三日”还刮目相看呢!所以,只是可能在做那件事情的时候,他采用的方式方法出了问题,或者因为知识技能存在欠缺。作为同事,作为上级,你的责任在于帮助他认识这些方面存在的不足,而不在于判断他是个什么人,没有人有资格对一个人做出判断。

所以,“描述而不断”是一个职业化的人必须时刻注意的原则。在与同事或下级沟通工作,进行反馈的时候,要对他们的表现做描述,然后让他们自己发现问题,提出解决办法,对他们的想法进行鼓励和支持。

比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒,上班的时候,被上级主管刘经理发现了,刘经理就斥责他说,“小王,你喝醉了还来上班,还酗酒滋事,成何体统?”实际上,这就是一个典型的判断,而不是描述。

也许小王只是多喝了几杯,并不一定是喝醉了,走路有点打晃,站立不稳,也没有故意滋事。所以,刘经理如果这样说:“小王喝了很多酒,酒气很大,来上班的时候,站立不稳,还碰到了几个桌子,文件都撒到地上了”。那么,小王接受起来就容易多了。

这样就是一个描述,这样的描述既不会伤害员工的感情,也不会引发员工的争论,因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班,并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受,也能提醒他以后要注意了,上班不要喝酒,喝了酒更不能在工作场所制造混乱,因为办公室不喜欢这样的行为。

很多喜欢对人做出评价(请您也自检一下,您是否经常这样说话?有些人已经习惯了这种谈话方式,张口就判断,毫不顾及对方的感受),比如喜欢说某人太孤僻,某人太自傲,实际上也许只是这个人有几次没参加集体活动,没有和同事一起会餐,没有听取别人的意见,但这些并不代表这个人就是孤僻的,自傲的。

我们在平常的讲话中要注意这一点,因为你一旦对某人做出了判断,你可能就伤害了这个人的心,破坏了你们之间的关系,影响了你在他心目中的形象。这是很不好的习惯。这些话想想是可以的,因为没有人是圣人,我们不能阻止别人怎么想,但我们有权拒绝别人的说法,任何人都一样。

记住,有些话想想是可以的,但千万别脱口而出,说话的时候,想想“描述而不判断”这个原则,会对你有帮助的。

说话,三思而后言,实践它吧!


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赵日磊

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资深咨询顾问,实战绩效专家,世界经理人网站人气博主,教练式共同工作法推广人。出版赵氏绩效三部曲:《绩效魔方》、《轻松做绩效》、《手把手教你做绩效管理》

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