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赵磊:管理者 “主张与探询”的平衡

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  我观察过很多组织的会议进程,从两三个人的小会,到几百人的大会,总是会产生很多的感慨。几乎每次在会场上都可以看到强势的观点存在,也能够感受到对抗与纠结,甚至语言讥讽、肢体**的情况也屡见不鲜。人们下意识所产生的抵触、厌恶情绪,像幽灵一样时刻在会议室内徘徊……

      实际上所有的伙伴都很清楚,组织面临最大的挑战就是人与人之间的关系。我们每天都在学习沟通技巧,却仍然沟通起来那么困难;我们学习那么多的管理知识,却连一个讨论对话却做不好?当别人发表不同意见的时候,我们总是会产生强烈的“捍卫观点”的想法?原因可能有很多,但学会“主张与探询”的平衡,恐怕是管理者避免这些问题出现的必修课。

      看看在日常工作中经常会出现的情况吧:

1.没有耐心听对方把话说完,便打断对方的发言;

2.自己发言被他人打断后所产生的不悦;

3.在会议中长篇大论,却根本不知道听众早就已经不耐烦了;

4.发言的时候用各种专业名词进行炫耀;

5.在过往经验所产生的优越感支配下的轻视对方;

6.发言中过份强调自己的机智与幽默;

7.为了表现自己,而从否定他人的观点做为发言的开始;

8.以诘问开启对话;

9.假设别人理解自己的意思,用短语阐述自己的想法,却不做任何的说明;

10. …………

      受西方管理教育的影响,管理者潜意识中认定自己就应该是那个有答案的人,并且自己的答案应该是正确的、完美的,要不然凭什么坐在这个位置上?凭什么比别人有话语权?管理者更加关注和学习“说服别人的技巧”、“善于表达的技巧”,掌握如何据理力争、诘问他人,通过更多的质问、反问争取资源、说服他人认同观点。

      在互联网时代,管理者所面临的问题层次更加复杂,多元化的环境使问题本身环环相扣,每一个人都是信息的拥有者。几乎没有个体能够了解所有问题的解决答案,更何况在执行中还需要所有的利益相关者一起努力才能使问题改善。

      这个时候,需要管理者必须掌握除了表达个体主张之外的其它技巧。他们应该能够拥有让掌握相关信息的团队成员,一起共同思考、共同创建新观点,以获得更有价值解决思路的能力。

      做为两种不同风格的管理者,我们来看看“主张型管理者”与“探询型管理者”的不同:

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       在实际工作中,管理者主张自己观点的行为,不能被简单判定是错误的。在管理过程中有时需要管理者具备这样的能力。尤其在信息混乱、趋势模糊不清的情况下,管理者基于战略理解下的强力的主张,本身也是领导能力的表现。

       优秀的管理者,会平衡“主张与探询”之间的关系。尤其是在团队中各种意见相互碰撞、抵触的时候,管理者会应用“平行思考”的方法,帮助与会者将各种想法并排放下。先不要求双方急于进行解释与互动,帮助与会者从关注观点对与错的评判中,转移到哪种想法更加适合,结论会自然而然地产生出来。

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       即使管理者有自己独立的主张,也完全可以先耐心听一听与会者的意见与担忧。我们要相信每一位伙伴的发言都有各自的维度,只是因为他们站在角度不同,所以才会有不同的观点产生。听到这些想法越多,越容易理解他们的想法以及想法后的忧虑,才有可能更加完善相应的方案,最大限度地避免未来执行中所面临的阻碍。

       管理者在尝试探询的时候,内心总会产生强大的心理阻力。他们总是“担心团队成员在参与过程中的行为风格”。比如,他们要借机会发牢骚怎么办?他们表达的都是不同意见怎么办?他们总是抓住机会争取福利怎么办?他们不说话也不发言怎么办?他们层次不够提不出有价值的建议怎么办?

       管理者要理解:鼓励团队成员参与不是提振士气和增加营收的特效药,而是一种完全不同的待人方式。所以不要期许一次自由的参与,就能够让团队从被动的参加向积极主动参与的转化。这种方法肯定了每一位团队成员的智慧,我们要用这种方式激发和分享他们的智慧。这也是一个过程,是成为成功团队所必然面临的挑战。(全文完)



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