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职业培训师修炼的若干见解

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理性看待培训师。作为培训师,或许有一天你也会成为管理者,现在就让我们先来了解一下有哪些管理模式。我们认为我国改革开放以来的管理发展大约经历了四种模式,我们称之为四代领导模式。即第一代领导叫业务承担者,他们本身是业务精英,基本的领导方式是身体力行,率先垂范;第二代领导叫组织管理者,他们的领导方式是全面管控,亲力亲为;第三代领导也叫团队训练者,他们的领导方式是以教练的身份培养下属的技能;第四代领导叫团队引导者,他们的领导方式是提供咨询和服务,提出方向和思路,在关键的时候把把关。
  第一代领导,起点——业务承担者,作为团队的精英,业务上很能干,比方说某销售员的业绩一直是部门里面最好的,部门的业绩主要靠他,于是,上级任命他为销售经理,把整个销售团队都交给他带。这样的销售经理是什么角色?是业务承担者。同样,生产班长,手下有三五个人,他并不需要多少管理能力,但是,他一定是这个生产班组的业务能手,操作他最熟练,设备他最了解。谁不在岗了,他都能顶上去,他就是业务精英。
  在我们的市场经济早期,大部分创业者采取的都是这种“业务承担者”的领导模式。通过自身的能力来引领组织的发展,其中个人力量的作用很大。随着组织的发展,管理对象的增多,这样的领导方式难免显得捉襟见肘。那么,如何才能放大自己的力量,为组织创造更多的价值?这就要求领导者要从业务的承担者向组织管理者转变,走向第二代 “全面管控式”的领导模式。
  第二代领导。基准——组织管理者,通过管理来创造价值,这是组织管理者与业务精英最主要的不同。在曹操和刘备煮酒论英雄的故事中,曹操在白门楼杀了有万夫不档之勇的吕布,又和刘备来讨论谁是英雄的问题:曹操日:“夫英雄者,胸怀大志,腹有良谋,有包藏宇宙之机,吞吐天地之志者也。”玄德日:“谁能当之?”曹操以手指玄德,后自指,日:“今天下英雄,唯使君与操耳!”别看玄德手无缚鸡之力,曹操却称之为英雄;吕布神勇无敌,却沦为该杀的匹夫。业务精英和组织管理者的本质区别就在这里:吕布只能运用一个人的力量,而刘备运用的是一个团队的力量。具有全面管控的能力,这是对组织管理者的基本要求。一些领导人凡事身体力行,不敢授权,正是管理能力不够的表现,实际退化成了第一代的业务承担者。但是,光有全面管控的能力还不行,如果管理者不具备培养下一代接班人的教导能力,就是“不孕不育”了,公司潜伏“断子绝孙”的危险。所以,作为一个合格的组织管理者,还需要具备培养下属的能力,把企业教练的角色做好。
  第三代领导。优秀——团队训练者,作为教练式领导,已不再局限于对组织的全面管控了,需要转换角色——由自己做变成教别人怎么做。这时的领导以团队训练者的身份出现,工作的重点是培养下属的技能。我们现在许多优秀的企业领导人,已经把“带队伍”作为自己的第一位任务,以培养出一批优秀的年轻领导者,打造基业长青的企业。但是,教练式领导的缺点是不可避免地对下属实施“全面照看”,下属的成长在很大程度上依赖于作为教练的领导,从而在一定程度上限制了下属个性的充分发挥和能力的拓展。对于处于成长期的企业来说,这样的领导方式是可行的,能够使企业迅速发展起来。而对处于成熟期的企业来说,如果教练给下属过多的“教诲”,不仅会限制下属的成长,更会限制企业的发展。所以,这时候的领导应该向导师转变。
  第四代领导。卓越——团队引导者,即导师,是从教别人怎么做转向引导别人怎么做。给下属指点方向,提供咨询,留给下属很大的空间,让他们自己去尽情发挥。处于这个层次的领导者,更多的是关注企业的未来和战略。只有当下属遇到自己解决不了的困难或者重大障碍的时候,才给予必要的支持,包括智力支持和资源支持。与传统的领导模式相比,第四代作为“导师”的领导模式的主要优势是:一是具有信息优势,“置身局外”会比当事人更清楚问题的所在;二是动能优势,激发当事人自我解决问题的意愿;三是策略优势,一般都是提供两种以上的备选方案供下属选择;四是成效优势,擅长将项目方案变成项目行动。
  这四种领导模式,就好比打桥牌:第一代领导方式,是自己在打牌;第二代领导方式,是与别人合伙打牌;第三代领导人,开始教别人打牌;第四代领导人,已经是让别人做“**”替自己打牌,自己离开牌桌,四处转转,甚至到对家那里看了牌,然后再为自己的“**”支招,胜算当然是不言而喻了。
  简单概括一下,以上所说的领导的四个阶段,我们可以将其称为“带”“领”“教”“导”。最初阶段是“带” ——师傅带学徒,然后是“领” ——率领一个团队,再后来是“教” ——培养接班人,最后是“导” ——提供智力支持和资源支持。要成为一名优秀的管理者,就要努力向第四代领导迈进。
  很难人人都是培训师。只会皮毛半桶水,定位不清。定位确定做与不做,首先,欲从事培训行业的人要掂量一下自己是不是适合做这项工作,如果不适合的话,则不要在这一行久留,以免浪费自己的宝贵时间。培训师可以被形象地比喻为爆发型的运动员,而不是耐力型的。他的工作方式是以一个课程为一个项目,每做一个项目都要充满激情,要求有极强的和快速的学习能力。如果没有快速的学习能力,没有爆发力,那就不适合做培训,而只能被培训了。所以,在进行职业定位的时候,培训师一定要考虑自己是否有极强的爆发力。
  要有能够落地的想法,做到什么程度不知道,要有目标,做到什么程度,确立了定位,就要制定目标,即要做到什么程度。可能很多培训师会说自己的目标当然是做一流培训师,但并不是每个人都能顺利地实现这个目标。目标的制定要切合实际,实事求是,分步实施。
  要能够成为行业一流。如果暂时做不到行业一流,那么先从二流做起。根据自己的特长,细分培训市场,在自己擅长的领域里去谋求市场的份额。比方说讲“人力资源”课,我做不到一流,那我就讲“人力资源”下的“绩效考核”;还可以再细分,只讲某一个领域的绩效考核,如IT行业的绩效考核、广告公司的绩效考核,等等,努力在细分市场里做到一流。
  要有使命和创新产品,始终保持价值和适应需求。做什么样的产品,要根据确定的目标来设计。要先做好一门课程,做出品牌效应来,这对于培训师来说非常重要。在一门课程有了突破之后,就会产生晕轮效应,再扩展就相对容易了。
  绝不抱怨薪水,培训师的价与市,要品牌和职业声誉,塑造品牌、提高名气的办法之一是经常参加行业的一些评比活动,但最重要的还是做一流的课程,做德艺双馨的培训师,在客户中树立良好的口碑。口碑好,美名传天下。还可以著书,这也是提高知名度的一种办法。出版一本好书,其扩散效应是很大的。当然,写书是对自己实践经验的总结和升华,不能胡编乱造,随意拼凑,误人子弟。
  提升自己的价值,我们可以先找一些适合自我发展的平台,比如从做企业内部培训开始,然后再慢慢发展到社会的平台上。真正的起飞还是要在社会这个大舞台上来完成。学会选择很重要,利用资源,实现加速)。三人行必有我师,要善于利用各种资源,借助别人的成熟经验来发展、提高自己是一条捷径。
  以上几方面集中起来,我们简单地称之为六个“一”:一个定位,一个目标,一个产品,一个品牌,一个起点,一个资源。把这六个方面做好了,成为一个优秀的职业培训师的进程就会大大加快,职业生涯的美好图景,先当专家,后做教练,最后成为导师就会一步步成为现实。

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经济师,人力资源管理专家;著作有《职业培训师修炼之道》和《员工培训管理实操》,获得浙江省宁波市优秀职业经理人称号,同时担任宁波市明日甬商创业联盟导师。

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