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HR为什么抓不住业务的心

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    时下针对人力资源的价值讨论最多的是HRBP(人力资源业务合作伙伴)模式,HRBP是从切实针对业务部门的特殊战略要求,提供独特的解决方案,将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中,真正发挥和实现HRBP的重要作用。

    现实中HR的这种贴身辅导模式面对灵活多变的业务部门效果很难达到,

   原因之一:HR不懂业务:HR是面是一个相对确定性的工作,正确的战略定位,顶层设计,依照顶层设计展开工作,目标也就相对确定性;而业务正好相反,即使前者都正确,但往往某些不确定性的因素导致结果南辕北辙;

   原因之二:HR往往追求的有道理,运用科学的管理手段实现目标,只要步骤正确,比如QC七大手法、问题的分析与解决程序、why-why分析等通过正确的流程性达成正确的目标;业务追求的是有效果远比有道理来得重要,拿下客户才是硬道理,流程反而显得不那么重要;

   原因之三:业务的薪资分配往往与利润挂钩,创造最大利润的部门往往站山为王,形成独特的小诸侯国,站在公司战略的推进部门,往往本身就成了业务部门潜在的敌人。

   再加上业务最大的长处是会根据沟通对象来设定沟通方案,表面和HR的辅导打成一片火热,实际上心底早就把你丢在九霄云外了,耿直的HR根据双反达成的共识去推进工作,难免心头拔凉拔凉的。

   既然人力资源部真的很难做到了解业务,那如何成为业务合作伙伴呢?

   也许从两方面下手才有可能突破人+事

   人:从公司战略出发,制定公司层面的组织架构规划和人力规划,从更高、更长远的角度推动,用新人、新团队的成长来带动老团队改变;甚至不换脑袋就换人。

   事:用业务部门的逻辑和业务部门沟通,重点不是达成共识,而是引发业务部门老大的思考,思维渐进式改变后,行为上才能有所改变,什么时候是最好的时机呢?陷入困境或绩效没法达成的时候,这才是最好的时机,顺分顺水时候的介入,可不是人力资源部有能力介入的时候。

  此文也是抛砖引玉,希望广大的朋友能够一起交流,真理才能越辩越明!


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陈晓锋

本文也是实际工作中面临困难的一些思考,欢迎大家来抛砖

2017-09-09 11:04:16
 
 
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