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领导力│自我认知有多难,个人成长就有多大空间!

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案例:想不到的反差

这是一位公司的高管,他掌管着公司一半营收和超过80%利润的事业部,平时的他,在大家的心目中的形象是:


  • 工作严谨,高标准严要求,对事不对人,不苟言笑

  • 业务上样样精通,能力超强

  • 经常发脾气,下属有些怕

  • 喜欢用听话的人,公开场合不能有“不同意见”

  • 对老板忠心耿耿,言听计从

  • 为人正直善良,“护犊子”

  • 所带团队的士气不是很理想,没有足够可用的后备人才


然鹅,TCC的人才胜任力测评报告中,除了超强的动机、清晰的自我认知、比较高的乐观希望、自律、勇敢担当、仁爱之心之外,有几个数据让人意外:


  • 个性竟然是的会思考的孔雀;

  • 他的自信心和勇气很低;

  • 价值观里看重的发展、自尊、成就得分很低;

  • 情绪调控和冲突管理得分很低;

  • 应对挫折能力和向上管理不足;

  • ......


在跟这位高管教练的过程中,他犹豫再三,终于道出个中原委:原来他在跟老板的互动中,很少得到老板的认可和表扬,他也自己感觉能力上离老板的要求差距很大,总是做不到期望的目标。


陡然间豁然开朗:一位期待鼓励的孔雀,面对老板一些天马行空的想法和目标要求时,总是想做到最好,但忘记了太高的目标不仅仅是对自己的挑战,更是对自己团队领导力的挑战。因此在这样的“打击”下,自信心备受打击,加之情绪调控不好,对下属也经常性地苛责批评,导致团队士气受挫。


就这样的状态恶性循环起来,外人并不自知,而他自己受了“内伤”。

微信图片_20170809171454.jpg

图示:TCC胜任力测评终极价值观示例


1自我认知(Self-Awareness)

自我认知(self-cognition)也叫自我意识,或叫自我,是个体对自己存在的觉察,包括对自己的行为和心理状态的认知。TCC更愿意把自我认知的英文翻为Self-Awareness,意指为一个人的自我觉醒通过认知了自己当下状态后,能够有所行动,促动自己的发展。


一个人认知自我(Awareness)有多难呢?


首先,一个人最终的成就有多高,要看TA的野心有多高,野心,就是一个人的内在动机的通俗说法。内在动机的高低,来自成长过程中自我需求的激发,也来自价值观的引导,选择了一个金钱、财富的价值观,也许到了一定的财富自由度,就失去了持续前进的动力。


其次,一个人的自我认知渠道太少。我们用镜子可以看到自己的音容笑貌、用听诊器可以感知自己的脉搏心跳、用内窥镜可以看到探查自己的五脏六腑,可是对于大脑、小脑、意识、潜意识中的自我能够认知多少呢?这是一个难题。


最后,了解了自我,但是否能够客观意识并有行动做一些改善,实现自我成长呢?这同样是一个更大的难题。我们见多了那些每天都在“戒烟”、天天喊着减肥、发誓戒掉“拖拉”等坏习惯的人,他们不能坚持,制定了一些“不能完成”的目标,也是另外一种对自我的认知不足!

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廖海燕:TCC香港第一胜任力胜任力专家、人格成长教练


2,自我发展(Self-development)

一个人的发展,起源于全面、客观、正确的自我认知,同时要有行动。


  • 认知要全面,不偏执于一隅。还记得瞎子摸象的故事吗?我们的一生中永远都处在用自己的眼睛感知世界的状态中,我们也一直用自己手中仅有的榔头去撬所有的“钉子”。


正确的认知和评估自己要从冰山模型的全貌看,不仅仅局限在外在知识和技能,更要内省,认知自己的个性、动机、价值观、自我概念、心理资本、心智模式……


客观的认知和评估自己从360视角:从他人的反馈、自己的内省、工具的测量等形式,从行为的观察中、从内在的感觉里,更要抱持一颗坦然面对的心态,接纳不完美的自己。


  • 认知要客观正确,不耽于错误的方法论和工具。使用了片面、错误的工具,无异于步入歧途,走的越远越深,越背离目标。

    

譬如对于人才甄选测评工具的选择上,就请大家抛弃一些信效度比较低效的面相、星象、血型、算命等工具吧,慎重使用性格类型之MBTI、性格色彩、九型人格等工具,特别谨慎使用一些看起来很深奥,但自己的驾驭能力还不足够的,如投射测试、笔迹测试......


  • 自我发展需要行动,坚持知和行合一最为重要。坚持实践,在实践中提升自我的认知,才有自我发展和突破,止于至善。


一代圣者王阳明特别推崇一个人的发展需要向内看,“知行合一”,“致良知”。知行合一中的知,不仅仅是知识,不仅仅是知道,甚至不仅仅是认同,更重要的,是表里如一,真如不二。用玄妙一点的话说:就是意识与潜意识,毫无违逆之处。


做有一个真正的自己、独立的自我,才能拥有足够的自信和稳定的人格。

微信图片_20170809172101.jpg

3,测评报告+教练反馈,提升自我认知

在TCC的领导力发展实践中,我们创新性地把领导力测评(人格特质)+一对一教练+人格成长教练的模式,坚持了人格成长的“认知-情绪-行动”三轮模式,在行动中感受情绪,用情绪促动认知,从而实现知行合一,促人格格成长。

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通过领导力教练ACCAA模式实现个人自我发展的逻辑为5个步骤:1、领导力评估、2领导力认知、3教练促动、4觉察反省、5行动改善。


TCC领导力测评系统基于领导力冰山底层的人格特质,从个性、动机、价值观、心理资本、心智模式、情绪智力六项心理学测评工具,增加领导力行为360度测评和领导风格、组织氛围的评估,全面涵盖冰山下的我是谁,到别人眼中的我的行为表现,再到最终的管理结果-组织气氛,这样的系统,完全包含了冰山模型的全部。心理测评+360行为评估+绩效结果的维度全面呈现管理者的内在、外在和绩效结果,并且相互验证,让管理者全面认知自我。


融合了积极心理学和认知心理学的教练辅导,能够在测评报告的此基础上,帮助大家通过感觉连接、情绪促动,结合心理咨询技巧,实现认知改变。并在认知改变的同时,通过行动改善再次强化认知,实现螺旋式提升。


这样的教练路径创新了传统的心理咨询模式,传统的心理咨询往往会从成长路径起始,由当事人的当下的痛苦发起,进而发掘成长中的创伤,而当事人往往从痛点漫无边际地发起,没有经验的咨询师往往经过漫长的咨询过程,才能抓住关键,聚焦治疗。


这样的教练路径也创新了传统的企业教练模式,传统的企业教练往往要么从绩效目标起始,要么从个人发展需求开始,很少有人愿意主动的找到领导:“老板,你来教练一下我吧”,所以教练的进展就往往很难。而基于全面评估后的报告,可以较快较好地进入到教练信任状态。


作者简介

  • 本文作者廖海燕为香港第一胜任力咨询首席专家,人格成长教练,由Cici编辑分享。如有问题,请第一时间联系我们。

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