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少扯什么人品,我只看重你的能力

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导读:

那些喜欢站在道德高度评论别人的人,要么蠢要么坏,要么又蠢又坏,没有第四个选项。

 

1、

前段时间,被某求职娱乐类节目中的一段雷到了,最近有点空,一定要撕一撕。

一个自称三年销售冠军的求职小伙子,主持人让他介绍下自己最成功的销售案例,他说把一套价格5000多培训孩子情商的课程,卖给了一个月薪只有2000多的环卫工人。

话语一出,全场一下就**了,从主持人到现场的老板纷纷指责这小伙子人品不行:把一个对方不需要的产品卖给对方。直接在第一轮就惨遭全部灭灯,理由之冠冕堂皇,指责之犀利,让人为主持人和这些老板们的正能量“感动”。

随后,这事在网上发酵,《我不怀疑你的能力,但怀疑你的人品》之类的老套鸡汤,又把职场人挨个灌了一遍。

谁规定月薪2000多的环卫工人不能让孩子上5000多的培训课程?这些人秀着情怀,打着关爱弱势群体的幌子,却把对环卫工人的歧视搞得这么理所当然。

还有这个小鲜肉,你太嫩了,不懂这些老板和主持人心理,很多人想的是又当**又立牌坊。这种场合,当然是立牌坊的时候。哪怕他内心再希望自己的员工不择手段给企业带来效益,这时候也一定表现出很高的“情操”,感人的“情怀”。

做销售最基础的能力——“同理心”,连这点都没搞明白,不是你人品不行,恰恰是在这件事上表现出能力有欠缺。

2、

熟悉老苗的人都知道,我对很多企业倡导的“人品论”、“忠诚论”非常反感,蠢且坏,害人害己。基本的观点在以前一篇文章《一句恶心了我二十年的管理名言:人品比能力更重要》中有总结:

1、“人品”跟“能力”正相关:没有谁的能力是凭空而来,能力强的人通常勤奋自律认真,能力差的人通常懒惰放纵敷衍,并由此衍生出更多相关正面品质和负面品质。

2、有才能的人倾向于与企业之间进行价值交换,退路好,做事底线高,但会被企业认为“不听话”,没才能的人倾向于与企业进行人格交换,退路差,做事底线低,但老板觉得“听话”。

3、有才能的人作恶成本高,没才能的人作恶成本低。

4、与岗位匹配的能力是管理有效的基础,而人品难以考量。

5、重视“人品”的企业,往往导致企业里“人品”差:企业内山头林立,公司政治斗争复杂,劣币淘汰良币。

这几年,跟不少老板、高管包括一些人力资源方面的管理者有过交流,总体大家的认同度还是很高的,但实际操作中还是发现不少误区。

 

3、

最常见的误区是把一些明明很低能很**的行为,误判为人品问题。

比如很多老板或人资高管在招聘时,经常挖个坑:“你为什么在上家公司离职啊”?一旦面试者滔滔不绝吐槽前东家,就掉进去了,会被认为不厚道,人品不行。秒杀。

实际上,企业跟员工之间发生龃龉是再正常不过,因此有怨言吐槽几句也没啥,但错就错在场合严重不对:你跟还没录取你的新东家,吐槽一个你已经服务了不少时间的老东家,新东家会怎么想?这明显是缺乏换位思考能力的表现,而不是关乎什么人品。

老苗最尊敬的营销专家当然是也必须是叶茂中先生,因为我在他公司工作成长过。有次叶先生说:“老苗这兄弟好,离开公司都十几年了,一直都在帮衬公司,说公司好话。”我开玩笑的回复道:“我也想说您点坏话,可是骂了您对我也不利啊,所以每次想说都咽回去。”

本文提到的那个小伙子,在电视节目场合宣扬自己把5000多的课程卖给环卫工人:一是根本没意识到在这种场合下讲这样的案例不合时宜,另外估计在以前工作中被**了,认为这样的销售才是好销售。明显都是能力欠缺。

职场中经常看到有才华的技术骨干屡次三番得不到升职机会,而领导和人资给的理由经常是“人品问题”:恃才傲物、不尊重领导、不体谅同事、经常说公司负面的话。拜托,这明明是沟通能力和组织能力欠缺,少扯什么人品。

还有个流行词叫“靠谱”,也被一些人视为人品标杆,实际上不管是为人“靠谱”还是把事情做得“靠谱”,都是件很有技术含量的事情:事项的分解、关键点把握、节点反馈,都不那么容易做到,所以多数人都显得不那么“靠谱”。

 

4、

还有个误区是,不少人认为,能力强者如果做恶危害会更大,所以往往对有能力者警惕性高。

这想法直觉上有点道理,但绝对是想多了或者影视剧看多了。你找的是员工,而不是一个对手,你做的是企业,而不是在搞政治和军事斗争。那种处心积虑全力作恶的状态,您可能一辈子都遇不上一个。

先不说之前文章提到的“能力强者作恶者少”的规律,作恶的危害程度首先看的是作恶者掌握的资源,一个副总裁作恶比一个普通员工作恶对公司危害大的多,不是这个副总裁能力多强,而是他的副总裁之位掌握了更多资源。

作恶的危害程度第二点要看作恶的底线,多数情况下是能力越差,底线越低,危害越大。记得十几年前,某公司的驻外销售区域经理,每个月5000多工资奖金收入,却往家寄6000多,自己洗个**也要开**找公司报销,极为恶劣。此人的作恶倒不是给企业带来多大的经济损失,而是底线太低,影响太坏。

 

5、

第三个很常见的误区是,一旦企业出现普遍的不良管理现象,企业往往会通过诉诸提高员工“素质”来改变,而不是调整相关体系和制度。

比如快消品企业近些年出现普遍下滑,销售人员业绩指标完不成,收入大大下滑,同时现在的终端管理状况变化很大,拜访、终端维护等动作的效果显著下降。于是,很多基层销售人员开始做**,老苗见过有**六七份的,公司打电话让他回去开会,他自己都不知道是哪家公司找他。

这种现象目前非常普遍,有的企业基层销售人员**率高达百分之九十,除了老板不知道,其他人都清楚。难道这么多人都职业素养低?都人品差?

这时候光靠着教育员工“敬业爱岗”是没什么卵用的,需要调整的销售激励和奖惩体系,销售职能也要去转变。依法治国、依法反腐,比倡导“八荣八耻”更有效。

 

6、

还是回到之前的结论,管理的要义是用专业的人力资源管理体系,用与岗位匹配的的核心能力作为考量人才的主要标杆,用激励体系刺激其发挥作用,用制度防止其作恶。

管理的前提是把人当“人”看,不是圣人也不是魔鬼,如何发挥组织的高效是管理的专业所在。

但许多管理者由于专业上的无能而诉诸于这个叫“人品”的东西,希望人们去自动自发,这跟妄想搞出个永动机没啥区别。

这也非常符合人的本能直觉,我们看到一个人向我们示好,不由自主也对对方产生好感,一个人表现的有爱心也容易赢得我们的好感;但一个表现出能力的超群,却容易让别人产生压迫感。

这样的认知,被一些鸡汤大师们利用,炮制出各种“人品大于能力”反智鸡汤,荼毒了不少企业和职场人。

人品难以衡量,更难以延伸考量,一个人爱护小动物不见得更关心同事,一个人孝顺不见得更服从领导,一个人对家庭有责任感不见得对公司有责任感。

更有些职场中的嫉贤妒能者,一旦遭遇能力和业绩的被碾压,攻击人品则是他们耍流氓的最后手段。

事实上这些一边向老板高喊“感恩”,唱着“千秋万载一统江湖”,一边挥舞道德大棒驱逐异己的“高人品标杆”,恰恰是企业最大的害群之马。

 

7、

给职场年轻人一点忠告,切记:一个倡导吃亏是福的老板,总是想着占别人便宜,一个希望员工抱着“感恩的心”的企业,总是希望最大限度压榨员工,但给予最少回报。

你最需要做的是,努力提高自己的能力,为企业提供最大化价值,来获取合理的回报。

没有谁有资格评价你的人品,更没有谁有资格把你送上道德法庭,那些动不动就向你挥舞道德大棒的人,基本都是怀着不可告人的目的,要么蠢要么坏,要么又蠢又坏,没有第四个选项。

 

8、

回到开篇提到的那个年轻人,这个案例中,真正的关键地方,那些站在台上秀情操的老板们并没有追究:那5000多的课程是如何卖给那个环卫工人的?有没有欺骗?

如果是正常的销售,一个愿打一个愿挨,虽然称不上什么成功案例,但也没啥毛病。接触销售这么多年,见过销售人员为了让人凑够首批款,逼其拿出所有积蓄借遍所有亲戚朋友的,也见过压货给经销商让人抵押房子的。这就是市场,完全无关“人品”。

如果是利用对方的信息闭塞,用虚假承诺让对方买单,那就只是个低级骗子,如此而已。

 

延伸阅读一:《一句恶心了我二十年的管理名言:人品比能力更重要》

延伸阅读二:《你的管理这么狼性,却为何培养了一群无用的奴才》


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白脸书生

作者的观点赞同。我们老板有一个好人和生意人理论,一群跟了他上十年的人现在他都看不上了,觉得这些都是好人,不能做生意。他现在喜欢会吹牛B啥都能玩两把的人。 难道忘记了正是这帮傻兮兮的员工每天没日没夜的不顾家庭把时间都献给公司献给工作的好人,才把公司撑到目前的规模。不管是好人还是生意人,关键是看岗位吧。

2017-07-31 22:46:55
jamesbdf

自己的人品有问题,才对别人要求人品。 人品是什么?都没搞懂,有什么资格谈人品。 人品岂能是这等鼠辈谈起的?

2017-07-14 17:28:25
至尚人生

职场中经常看到有才华的技术骨干屡次三番得不到升职机会,而领导和人资给的理由经常是“人品问题”:恃才傲物、不尊重领导、不体谅同事、经常说公司负面的话。拜托,这明明是沟通能力和组织能力欠缺,少扯什么人品。

2017-07-14 05:14:03
 
 

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苗庆显,益合营销策划机构首席顾问。益合营销策划是国内首家专注消费行为模式研究的专业营销服务机构。公众号搜索"老苗撕营销"

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